Корпоративная культура и ее практическое использование в мотивации персонала предприятия на примере ОАО "Сбербанк"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?оллективе О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто показал, что в 1-й группе респондентов значимым является эмоциональный (0,8) и когнитивный (0,3) уровень деятельности, в то время как для респондентов 2-й группы наиболее значимы эмоциональная (0,4) и поведенческая (0,4) компоненты. В целом когнитивный компонент является малозначимым в обеих группах, что должно обратить на себя внимание групповых менеджеров и психологов, работающих с персоналом компании. В 1-й группе респондентов выявляется достоверность деятельности только на эмоциональном уровне (0,8 балла), у представителей же 2-й группы лишь незначительно выражены эмоциональная (0,4) и поведенческая (0,4) компоненты. Когнитивный компонент на достоверном уровне получил низкие оценки. Данные сравнительного анализа позволяют планировать моделирующий тренинг с акцентированием на когнитивном компоненте, при этом для 1-й группы консультирование по значимости поведенческого компонента в профессиональной деятельности страхового агента, для сотрудников 2-й группы - учет значимости эмоционального и поведенческого компонентов профессиональной деятельности.
Результаты корреляционного анализа. Истероидная структура личности на достоверном уровне коррелирует с эгоистичным (р=0,6) стилем поведения, эпилептоидная и истеро-эпилептоидная психотипологическая структуры личности коррелируют с агрессивным (р=0,8) и эгоистичным (р=0,6) стилем поведения. Шизоидная структура личности коррелирует со шкалой подозрительность (р=0,6), шизо-эпилептоидная - когнитивный стиль - (р=0,8). Показатели враждебность и недоброжелательность коррелируют со шкалами возбудимости (р=-0,6) и экзальтированности (р=-0,7) в структуре эпилептоидного и истероидного психотипа. Чем выше готовность членов группы к решению поставленных задач, и чем четче распределяются в группе роли и статусы, тем в меньшей степени выражены качества авторитарности (подготовленность к деятельности р=-0,6, организованность - р=-0,6). Респонденты 1-й группы диапазона нормы-акцентуации в межличностном общении проявляют склонность к сотрудничеству, дружелюбны, компромиссны, гуманны, впечатлительны и эмоционально отзывчивы.
Корреляционный анализ данных исследований во 2-й группе показал наличие значимой связи между отрицательной оценкой социально-психологического климата и, такими индивидуально-психотипологическими особенностями как подозрительность, замкнутость (р=0,67), повышенная импульсивность, склонность к конфликтам (со шкалой возбудимость р=0,67). Кроме того, в данной группе высока корреляция шкалы организованность со шкалами агрессивность (р=0,72), подчиняемость (р=0,75), альтруистический (р=0,64), компромисс (р=0,68), экстраверсия (р=-0,61); шкала активность коррелирует со шкалами эпилептоидный психотип (р=0,67), циклоидный психотип (р=-0,72). Вторая группа испытуемых выбирает индивидуализм как стиль профессионального поведения, в межличностном общении они предрасположены к конфликтным ситуациям, предпочитая соперничество и избегание неудач. По сравнению с представителями 1-й группы они более агрессивны, отличаются высокой тревожностью и невротизацией, что подтверждает высокий риск негативного дрейфа от нормы к диапазону ПАЛ.
Таким образом, данные свидетельствуют, что по мере приобретения профессионального опыта психологическое содержание позиции банкиров интенсивно развивается и переходит на более высокие уровни функционирования.
В целом, результаты исследования позволяют нам сделать вывод о том, что существенным фактором развития корпоративной культуры банкиров является решение исходных задач развития на каждом этапе личностно-профессионального развития. В этом контексте проблема психологического обеспечения профессиональной деятельности банкиров приобретает еще одну не менее важную целевую направленность.
Этап 2. Исследование особенностей динамики корпоративной культуры банкиров в контексте целостной системы отношений к себе, людям, профессии.
На данном этапе исследования была разработана и реализована (в течение года) развивающая программа в форме спец.семинаров.
Основная цель программы - повышение степени активности и интеграционного единства ценностных отношений банкиров к профессии, людям, себе. Достижение этой цели осуществлялось с помощью расширения средств, способов и методов самопознания, саморазвития и саморегуляции в соответствии с задачами каждого этапа профессиональной социализации.
Деятельность в рамках программы ОАО СБЕРБАНК выстраивалась в контексте феноменологической стратегии, предусматривающей переживание и преобразование индивидуального опыта в системе отношений к профессии, людям, себе (модифицированный вариант циклической модели Д.Колба).
Семинары проводились в трёх группах в соответствии с этапами профессиональной социализации, с учетом особенностей задач каждого этапа, а также индивидуально-психологических особенностей банкиров.
В первой группе (этап адаптации) основной выступала развивающая направленность, преобразующая самосознание и активизирующая процессы профессионального самопонимания, саморазвития и саморегуляции.
Во второй группе (этап профессионализации) приоритетной рассматривалась коррекционная направленность, активизирующая ценностно-смысловые приоритеты права в структуре мотивации профессиональной деятельности банкиров, а также конструктивное разрешение внутриличностных конфли?/p>