Компетенции и их роль в системе управления персоналом
Статья - Менеджмент
Другие статьи по предмету Менеджмент
Компетенции и их роль в системе управления персоналом
Елена Бескинская
Существует множество законов бизнеса. Но один из них проверен практикой неоднократно это общеизвестное правило Парето: Всего лишь 20% сотрудников приносят 80% прибыли компании. НО! Речь идет об эффективных сотрудниках. Высоких результатов они добиваются за счет определенных аспектов своего поведения, деловых качеств и навыков. Эти поведенческие паттерны и называются компетенциями. Сформулировав для каждого уровня управления и функционала компании ключевые компетенции, можно построить эффективную систему управления персоналом, объединив вокруг них все кадровые программы.
Для оценки сотрудников используются различные критерии: мотивация, уровень профессиональных знаний, эффективность и т. д.
Один из наиболее распространенных методов оценка уровня развития необходимых для работы навыков, эффективности поведения сотрудников, так называемая оценка компетенций. Эта технология предоставляет наиболее широкие возможности для использования ее результатов в различных кадровых программах и для управления персоналом в целом.
Итак, что же такое компетенции?
Вначале рассмотрим ситуацию, возникшую между постоянным клиентом одной ИТ-компании и менеджером по продажам. Отношения с клиентом уже установлены, он доверяет мнению экспертов компании и главным в сотрудничестве с компанией считает открытость информации и честность. Однажды клиент запросил у менеджера решение по смежной непрофильной проблеме, в которой данная компания не являлась экспертом. Сотрудник, вместо того чтобы открыто сказать о том, что этот вопрос не является профильным для компании и порекомендовать кого-то другого для сотрудничества, поступил по-другому. Он подготовил предложение, совершенно неконкурентоспособное с сильно завышенными ценами, длительностью сроков, с непрофессиональными результатами и задачами.
В надежде, что такое предложение не вызовет интереса у клиента, он отправил его ему. Однако клиент решил проверить это решение с точки зрения аналогов на рынке и был крайне рассержен тем, что компания, которой он доверял, подготовила для него столь обманчивое предложение. Он решил, что и раньше она действовала подобным образом, и предлагаемые ею решения были такими же нечестными. В результате клиент был потерян для компании навсегда.
Приведенный пример частное проявление компетенции, причем негативное. Именно поведение сотрудника, которое приводит к успеху, и называется компетенцией. Как правило, компетенция содержит в себе только один из аспектов эффективного поведения. Для того чтобы отразить все аспекты, создают модель компетенций набор из 810 компетенций, содержащий необходимое и достаточное количество эффективных паттернов поведения.
В компетенции также могут быть включены мотивационные аспекты, личные качества и навыки, необходимые сотрудникам для достижения успеха в своей работе.
В рассмотренном примере такие действия, как подготовка обманчивого предложения, относятся к сфере личных качеств, а игнорирование индивидуальных особенностей клиента к навыкам общения с клиентами. Сотрудник не смог найти подходящих слов для клиента (что могло бы относиться к компетенции Эффективная коммуникация). Если бы сотрудник действовал иначе, то такие аспекты, как сказал клиенту честно, что этот вопрос не в сфере компетенции компании, относился бы к компетенции Честность, а порекомендовал клиенту компанию-специалиста в этой области к компетенции Эксперт или Консультант.
Важно отметить, что компетенции тесно связаны с задачами бизнеса и той должности, к которой они относятся. Таким образом, реализуется следующая логика: эффективное поведение успешная реализация задачи должности достижение целей бизнеса. Именно поэтому при формировании модели компетенций большое внимание уделяется исследованию стратегических целей компании: с целью заложить в модели поведения те аспекты, которые будут востребованы в перспективе.
Какие существуют компетенции?
Уровневые компетенции отражают эффективное поведение, необходимое для того или другого уровня управления: специалиста, линейного менеджера или топ-менеджера компании. Согласитесь, что задачи у всех управленческих уровней разные, и компетенции, определяющие эффективность выполнения этих задач, также будут отличаться. Например, для специалистов, чьи функции связаны в основном с непосредственной профессиональной деятельностью исполнителей (например, инженеров, монтажников, программистов), будут важны такие компетенции, как Исполнительность, Нацеленность на результат, Ориентация на качество.
А для топ-менеджеров, в чьи задачи входит долгосрочное планирование, важной компетенцией может стать Стратегическое планирование.
Функциональные компетенции относятся к определенной профессиональной области в компании или сегменте рынка. Так, для специалистов в области продаж или закупок важной является компетенция Коммерческий подход, которая содержит такие аспекты, как Ориентация на получение выгоды, просчет коммерческой выгоды. Sales-ам необходима компетенция Техника продаж, включающая в себя навыки аргументации, умение демонстрировать выгоды от сделки, выявлять потребности клиента с помощью специальных вопросов. ИТ-консультанты должны обладать компетенцией Основы консультирования