Компетенции и их роль в системе управления персоналом
Статья - Менеджмент
Другие статьи по предмету Менеджмент
?анизации работы других. Здесь проявляются такие компетенции, как Управление исполнением навыки постановки задач, контроля работ подчиненных, предоставления им обратной связи и разбор ошибок, Планирование и организация навыки составления планов-графиков, приоритезации задач, тайм-менеджмента.
Как использовать компетенции в управлении персоналом?
На сегодняшний день компетенции наиболее универсальный инструмент для использования в кадровых программах. Например, с помощью специальных методов (о них пойдет речь в следующих статьях) можно оценить эффективность поведения того или иного сотрудника. Имея на руках информацию о степени развития у того или иного сотрудника, можно составить для каждого из них программы личного развития, а не отправлять на один и тот же тренинг сотрудников с разными уровнями компетенций. Кроме того, наличие разработанных компетенций позволяет более четко формулировать техническое задание на обучение для тренинговых компаний они будут продумывать программу не в целом и общем, а конкретно под ваши требования.
Наличие компетенций одна из составных частей программы управления по целям. Те компании, которые включают в цели сотрудника также цели по развитию, уже ощутили результаты этого эффективного способа развития и мотивации.
Степень развития компетенций может служить основанием для переменной или базовой части заработных плат и применения мотивационных схем.
Безусловно, наличие компетенций помогает организовать подбор сотрудников. Применяя специальные несложные техники для оценки ключевых компетенций уже на этапе собеседования, вы сможете более точечно производить отбор.
С чего начать?
Прежде всего нужно принять принципиальное решение о том, какой подход к созданию компетенций использовать.
В рамках управления персоналом существуют два подхода к использованию компаниями компетенций: разработка собственных корпоративных моделей или использование стандартных. Преимущество последних относительная дешевизна, но при этом теряется самое главное в компетенциях отражение конкретных требований конкретной компании.
Следует помнить, что в каждой компании компетенции имеют разное наполнение.
Одной из самых распространенных компетенций является Ответственность. Самое важное и одновременно сложное наполнить ее конкретным содержанием, поведенческими проявлениями (а не абстрактными понятиями). Вот, например, как могла бы выглядеть эта компетенция в одной из компаний исходя из описания конкретной ситуации.
Инженер предприятия, находясь в командировке с группой специалистов, не смог наладить дисциплину и позволил своим сотрудникам выпивать и, что хуже, допустил, что это увидел заказчик. В отчетах руководителю проекта об инцидентах ни слова. В результате заказчик письменно потребовал удалить этих сотрудников с объекта, а позже и вовсе разорвал контракт с фирмой.
В данном случае компетенция Ответственность могла бы стать корпоративной и проявляться на всех уровнях. Для руководителя она в следующей формулировке: Дисциплинирован. Прилагает усилия для поддержания дисциплины сотрудников. Честно сообщает о возникающих сложностях, инициирует их решение. Для рядовых сотрудников: Выполняет принятые нормы трудовой дисциплины. Ответственно относится к порученным заданиям, качественно выполняет обязанности.
Использовать компетенции или нет решать вам, но помните: от этого зависит управляемость вашей организацией.
Список литературы
1 См.: Тютюнник А. Организация обслуживания ИТ-пользователей в банке // Банковские технологии. 2004. № 4.
Для подготовки данной работы были использованы материалы с сайта