Кадровая политика и управление трудовыми ресурсами в ОАО "Новосибирскэнерго"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?бы каждая из работ получила определенную степень завершенности в рамках данного подразделения. Дифференциация - это выделение частей в организации, каждая из которых предлагает что-то в ответ на спрос, предъявляемый внешней средой и, в частности, ее институтами, находящимися в непосредственном соприкосновении с организацией [8, c. 358].
Интеграция означает уровень сотрудничества, существующего между частями организации и обеспечивающего достижение их целей в рамках требований, предъявляемых внешним окружением. Потребность в интеграции изначально создается разделением и взаимозависимостью работ в организации [8, c. 360].
В исследуемом предприятии довольно высокий уровень дифференциации, практически каждый из производственных отделов может выполнять ряд работ с самого начала и до завершения или сдачи объекта, но имеются и такие работы, которые выполняются в комплексе, выполняются несколькими отделами и сдаются после завершения всех видов работ.
2.3 Анализ мотивации персонала на предприятии
Мотивация - это функция управления, процесс побуждения индивидуума к деятельности для достижения целей организации и/или личных целей.
Мотивация подразделяется на внутреннюю и внешнюю.
Внутренняя мотивация определяется содержанием и значимостью работы. Если она интересует человека, позволяет реализовать его природные способности и склонности, то это само по себе является сильнейшим мотивом к активности, добросовестному и продуктивному труду. Наряду с содержанием работы существенным внутренним мотивом может быть ее значимость для развития определенных качеств человека, полезность данного вида деятельности для группы людей и общества, соответствие этой деятельности убеждениям работника, его этической ориентации.
Рассмотрим мотивации персонала филиала Генерация относительно этапов карьеры, показанных в таблице 2, и сопоставим их с возрастными группами работников филиала Генерация представленными в таблице 3.
Таблица 2.1 - Основные этапы карьеры
Этап карьерыВозрастной периодКраткая характеристикаОсобенности мотивации (по Маслоу)1234ПредварительныйДо 25 летПодготовка к трудовой деятельности, выбор области деятельностиБезопасность, социальное признаниеСтановлениеДо 30 летОсвоение работы, развитие профессиональных навыковСоциальное признание, независимостьПродвижениеДо 45 летПрофессиональное развитиеСоциальное признание, самореализацияЗавершениеПосле 60 летПодготовка к переходу на пенсию, поиск и обучение собственной сменыУдержание социального признанияПенсионный После 65 летЗанятие другими видами деятельностиПоиск самовыражения в новой сфере деятельности
Проанализировав таблицы 2 и 3 можно сделать вывод, что основными потребностями работников филиала Генерация является потребность в социальном признании, самореализации, далее идет независимость, безопасность.
Еще одна большая проблема работы с персоналом в филиале Генерация - недостаточная мотивация сотрудников. Мотивация персонала - это побуждение сотрудников к эффективной деятельности, направленной на достижение стратегических целей и задач компании. Правильное стимулирование должно не только повышать результативность работы каждого человека и организации в целом, но и стабилизировать численность на предприятии.
Существует два типа мотивации: материальная и нематериальная. К материальным стимулам традиционно относят зарплату, премии и бонусы. Многие руководители компаний считают, что лучшая мотивация для работника - это материальное симулирование. Однако не следует увлекаться материальным стимулированием труда. Ведь повышение зарплаты рано или поздно перестает давать отдачу. Например, по мнению экспертов, оклад теряет мотивирующую силу в течение трех месяцев. Более того, неоправданно высокая зарплата начинает оказывать демотивирующее воздействие: зачем работать хорошо, когда можно работать плохо и зарабатывать не меньше?
Необходимо внедрять в практику управления и методы нематериальной мотивации. Их существует немало, и зачастую они в несколько раз эффективнее, чем денежное вознаграждение. Хотя для компании нематериальная не означает бесплатная. Так, социальные льготы относят чаще к нематериальной стимуляции, поскольку сотрудник не получает на руки живые деньги. Однако компания тратит средства на эти социальные льготы (дополнительное пенсионное обеспечение, медицинская страховка, оплата проезда, обедов, мобильной связи и т.п.). Дополнительных затрат требуют и такие виды мотивации, как, например, корпоративные мероприятия. Наконец, существуют действительно нематериальные стимулы - это любые виды поощрений: устная похвала сотрудника в присутствии его коллег, конкурс Лучший работник месяца, Доска почета, награждения грамотами.
В качестве нематериального стимулирования для филиала Генерация можно использовать так называемое профессиональное развитие.
Для качественного выполнения работы необходимо постоянно приобретать новые знания, особенно если речь идет о производстве. Возможно в данном случае достаточно эффективно будут являться лекции и семинары, которые буду проводить опытные сотрудники организации.
Кадры - наиболее подвижная часть производительных сил. Состав и структура кадров постоянно меняется в соответствии с изменением техники, технологии, организации производства и управления. Состав кадров характеризуется след?/p>