Исследование организационной культуры на примере ООО "Газпром трансгаз Томск"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?етом представленных данных получается, что рабочие оценивают корпоративную культуру ООО Газпром трансгаз Томск по параметрам эмоционального и поведенческо-деятельностного компонента более высоко, чем менеджеры.
Таблица 6 - Результаты сравнения восприятия и оценки корпоративной культуры ООО Газпром трансгаз Томск по четырем шкалам методики среди рабочих (n=70) и менеджеров (n=30).
Название субтестаСреднее значение рабочихСреднее значение менеджеровУровень значимостиI - организационный компонент59,1354,420,10II - эмоциональный компонент33,8129,190,03III - рефлексивный компонент36,7736,320,85IV - поведенческо-деятельностный компонент85,7469,580,00
В целом же работники, находящиеся в различных должностях, удовлетворены трудовой деятельностью в ООО Газпром трансгаз Томск. Однако высокие оценки корпоративной культуры отсутствуют из - за критичного отношения персонала к деятельности ООО Газпром трансгаз Томск, в котором они работают.
Подводя итоги можно сделать следующий вывод:
Как показано в исследовании на предприятии существует два направления проявления культуры в организации. Во-первых, культура официальная и культура реальная. Официальная культура ориентирована, прежде всего на внешних и на внутренних клиентов и закреплена в Концепции политики ООО Газпром трансгаз Томск в области управления персоналом. Реальная же культура проявляется в однообразии и монотонности, а также в форме высказываний сотрудников об этом. При этом сам исследуемый персонал, а именно рабочие предприятия оценивают корпоративную культуру ООО Газпром трансгаз Томск по параметрам эмоционального и поведенческо-деятельностного компонента более высоко, чем менеджеры. В тоже время заметно, чем выше человек подымается по карьерной лестнице, тем больше проявляются различия восприятия корпоративной культуры, снижается удовлетворенность атмосферой в коллективе, отношениями между ними и высшим менеджерским составом который в свою очередь остается в целом на среднем уровне. Из чего можно заключить, что на предприятии не осуществляется должного внимания к корпоративной культуре компании. Кроме того проиллюстрируем это рядом примеров:
1)Не ведется целенаправленной работы по формированию общих корпоративных целей, ценностей и норм поведения. При проведении анкетирования на промышленном предприятии оказывается, что среди рядовых сотрудников и даже среди ключевых лиц нет единого представления об основных целях работы компании. "Максимизация прибыли" и "сохранение производственных мощностей" - весьма противоречивые цели, ведущие к разнонаправленному поведению сотрудников.
2)Без изменений остается рабочее окружение сотрудников. Многие руководители затрудняются ответить на вопрос, где находится столовая на их предприятии, что там происходит и чем там кормят сотрудников. А там, как правило, грязно и невкусно. Это пример невнимательного отношения к рабочему окружению сотрудников, к которому также можно отнести рабочие кабинеты и предметы в них, коридоры, информационные доски, рабочую одежду и многое другое. На многих предприятиях окружение остается неизменным со времен плановой экономики. Все это оказывают непосредственное влияние на отношение сотрудников к своей работе, формируют у них определенный образ своей компании и отношение к менеджерскому составу.
)Не используются возможности новых систем оценки и вознаграждения сотрудников. Большая часть сотрудников не знает, за что они получают деньги, и не видит никакой взаимосвязи между размером зарплаты и своим поведением на рабочем месте, причем руководители этих предприятий не замечают в этом никакой проблемы. У сотрудников возникает логичный вопрос: зачем работать лучше, если платят столько же? Такая система вознаграждения только укрепляет в сотрудниках старое отношение, старый подход к работе.
В связи, с чем видится целесообразным выработать рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры.
Рекомендации по совершенствованию организационной культуры
На наш взгляд, целесообразно было бы на первом шаге деятельности в рамках построения эффективных внутрикорпоратвных отношений и внутрикорпоративной культуры можно предпринять следующие:
1. Основным принципом формирования корпоративной культуры должно быть соответствие ее всем элементам системы управления
Должны быть реализованы некоторые приемы, которые успешно используются для изменения и укрепления культуры менеджерами предприятий.
а. Изменение стиля руководства
-делегирование сотрудникам больших полномочий и ответственности
-привлечение сотрудников к принятию управленческих решений
б. Изменение системы вознаграждения
-вознаграждение, основанное на личных достижениях и результатах работы
-переход от фиксированных окладов к премиальной системе
в. Обучение - проведение тренингов, семинаров, программ адаптации и обучения на рабочем месте, посредством которых происходит внедрение новых ценностей и стандартов поведения
г. Новая кадровая политика
-подбор в организацию сотрудников, разделяющих корпоративные принципы и ценности, или тех, кто в последствии может легко их перенять
-подбор на ключевые позиции людей, являющихся носителями недостающих в компании ценностей. И способных передавать их другим сотрудникам
-перемещение старых управленцев на позиции экспертов по различным вопросам работы ком?/p>