Исследование и совершенствование системы управления конфликтами в организации (на примере ОАО "МСС-Поволжье")
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
В»ирования конфликта.
Теперь, имея некоторое представление об основных чертах конфликта, можно дать определение самому понятию конфликт. Хочется сказать, что единого определения этого понятия нет. Ученые разных областей трактуют это понятие по-разному. Нас интересует трактовка с точки зрения управленческих наук, поэтому наиболее подходящим, как мне кажется, будет следующее определение: конфликт это нормальное проявление социальных связей и отношений между людьми, способ взаимодействия при столкновении несовместимых взглядов, позиций и интересов, противоборство взаимосвязанных, но преследующих свои цели двух или более сторон.
Перейдем к рассмотрению функций конфликта. Конфликт по своей природе может приносить как добро, так и зло участвующим в нем сторонам, т.е. являться конструктивным или деструктивным. Поэтому его функции характеризуются с учетом позитивных и негативных последствий.
К негативным последствиям можно отнести:
ухудшение социального климата, снижение производительности труда, увольнение части работников в целях разрешения конфликта;
неадекватное восприятие и непонимание конфликтующими сторонами друг друга;
уменьшение сотрудничества между конфликтующими сторонами в ходе конфликта и после него;
дух конфронтации, затрагивающий людей в борьбу и заставляющий их стремиться к победе, во что бы то ни стало, чем к решению реальных проблем и преодолению разногласий;
материальные и эмоциональные затраты на разрешение конфликта.
Как правило, рассматривается только деструктивное значение конфликтов. Но ведь расхождения во мнениях могут быть вполне полезными, и не каждый конфликт непременно вреден. Нижеперечисленные аргументы показывают, каким образом конфликты могут порождать и положительные процессы:
конфликты указывают на проблемы и помогают вскрыть недостатки;
вызывают процессы, проясняющие ситуацию, и взрывают омертвевшие структуры;
обостряют осознание проблемы участниками и лицами, затронутыми конфликтом;
побуждают начальников активнее общаться с подчиненными;
мотивируют сотрудников переосмыслить содержание своей работы и профессиональные перспективы;
вызывают изменения и предотвращают застой в организации;
разногласия могут подстегнуть творческую активность сотрудников. Для климата в организации прямой конфликт порой полезнее, чем атмосфера всеобщего недоверия и постоянной неудовлетворенности;
конфронтация двух сотрудников поможет выяснить, почему им так трудно работать вместе. Если благодаря этому станет возможным устранить напряжение, то в дальнейшем, вероятно, обоим будет легче находить общий язык;
контрагенты, научившиеся, несмотря на глубокие расхождения во мнениях, корректно обращаться друг с другом, смогут побудить себя к новым достижениям;
трения между отдельными сотрудниками могут побудить рабочую группу к пересмотру форм совместной трудовой деятельности и к реорганизации группы. Это усилило бы чувство общей сплоченности;
частые разногласия между сотрудниками могут указывать на проблемы, которые необходимо разрешить, чтобы избежать серьезных осложнений в дальнейшем.
При любом исходе последствия конфликта оказывают определенное влияние на организацию и ее персонал. Важно правильно оценить позитивные и негативные последствия, чтобы придать конфликту по возможности положительный характер и свести к минимуму ущерб от его негативных последствий.
Определив функции, перейдем к рассмотрению классификации конфликтов. Классификация это научный метод познания, заключающийся в объединении их в группы на основе какого-либо признака.
В литературе предлагаются многочисленные варианты классификации конфликтов. Основными видами классификации являются типология, систематика и таксономия.
В основе типологии лежит существенный признак конфликта. Это наиболее ценный вид классификации.
Систематика совокупность конфликтов, в основании которой лежит менее существенный признак конфликта.
Таксономия теория классификации и систематизации деятельности, имеющей обычно иерархическое строение.
В настоящее время наиболее распространенной формой классификации конфликтов является типология.
Конфликты в практике управления организацией можно классифицировать по следующим признакам:
- по сфере проявления
- производственно-экономические (основой являются производственно-экономические противоречия);
- идеологические (в основе лежат противоречия во взглядах);
- социально-психологические (противоречия возникают в социальной сфере);
- семейно-бытовые.
2) по масштабам, длительности и напряженности
- общие и локальные;
- бурные быстротекущие, кратковременные (возникают на основе психологических особенностей личности и отличаются высокой агрессивностью);
- острые длительные, затяжные (на основе глубоких противоречий сторон);
- слабовыраженные и вялотекущие (возникают на основе не очень острых противоречий, либо одна из сторон ведет себя пассивно);
- слабовыраженные и быстротекущие (на основе поверхностных причин).
3) по субъектам конфликтного взаимодействия
- внутриличностные (происходят, как это следует из названия внутри: человеку приходится бороться с самим собой, когда он должен принять трудное решение или четко определить, что для него по-настоящему важно. Сомнения в собственных силах и неуверенность это тоже вариант