Исследование и совершенствование системы профессионального развития персонала в структурном подразделении организации
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
анизациях.
Например, на рис. 3 изображена типовая схема служебно-профессионального продвижения в одной японской компании. В нее входят испытательный срок (1 -3 года), в течение которого сотрудник, пришедший после окончания вуза, сдает дополнительный экзамен, чтобы можно было определить реальную ценность вузовского диплома. Далее работник проходит курс ориентации в делах компании (от 2 недель до , 6 месяцев). Проводится и ряд проверок, в том числе на лояльность. После испытательного срока сотрудника зачисляют на постоянную работу, и в течение 8-10 лет осуществляется планомерная ротация с должности на должность, из отдела в отдел, стажировка и заграничные командировки. Действует также система ответственных поручений, все более усложняющихся со временем.
Рисунок 2 - Логическая схема процесса управления служебно-профессиональным продвижением линейных руководителей
Рисунок 3 - Схема служебно-профессионального продвижения работника управления (японская модель)
К 36 годам работник уже хорошо известен компании, и она может решать его дальнейшую судьбу: направить его либо по системе движения руководящих кадров, либо по карьере специалиста. Поскольку при системе планомерной ротации работник знает, что он через определенное время будет, продвинут и поэтому нужно подобрать себе замену, более динамично осуществляется обновление руководителей, движение резерва кадров на выдвижение. Ведь многие руководители, опасаясь подсиживания, подбирают себе заместителей по принципу чем хуже, тем лучше.
1.2 Виды, формы и методы развития персонала
Система оценки персонала - важный элемент управления человеческими ресурсами. Принципиальным условием эффективной работы системы оценки является ее комплексный характер, учитывающий все многообразие задач, решаемых конкретной организацией в общей системе кадрового менеджмента. Сегодня компании используют два понятия: оценка и aттестация персонала. Дадим наиболее общее определение этим понятиям.
Аттестация - это процедура определения соответствия сотрудников своей должности. На Западе такого понятия как "аттестация" не существует, а есть понятие оценки.
Оценка персонала - это процесс определения эффективности деятельности сотрудников в ходе реализации задач организации, позволяющий получить информацию для принятия дальнейших управленческих решений.
Очевидно, что оценка - это более широкое понятие, чем аттестация. Понятие оценки включает в себя изучение сотрудника или кандидата на вакантную должность по целому ряду параметров:
эффективность деятельности;
выполнение должностных обязанностей;
уровень компетентности;
особенности поведения;
личностные особенности.
Принципиальное отличие аттестации от оценки состоит в том, что первая направлена, прежде всего, на дачу заключения о соответствии работника занимаемой должности, а вторая дает информацию о работниках и рабочей ситуации в компании. Аттестация более формализована, напрямую связана со стандартами работы, предполагает систематичность. Аттестация имеет юридическую силу: по результатам компания имеет право увольнять, совершать перестановки сотрудников. Оценка может быть формальной и неформальной (например, ежедневная оценка руководителем подчиненного). Аттестация сотрудников может проводиться не чаше чем раз в год, частота же проводимой оценки определяется каждой компанией индивидуально. Оценка может осуществляться как регулярно, так и нерегулярно, в зависимости от конкретных потребностей организации. Как правило, оценка проводится чаще аттестации. Если оценка внедрена в систему менеджмента и управляется системой Management Вy Objectives (MBO), то она может проводиться раз в месяц, а в некоторых случаях даже раз в неделю.
Опираясь на эти различия, можно говорить о том, что аттестацию эффективней проводить в тех случаях, когда Вы планируете вынести решения административного характера.
Проводить оценку нужно, если Вашими целями являются определение деловой и профессиональной квалификации сотрудников; их возможностей и потребностей (например, для формирования кадрового резерва). Также оценку можно использовать при выявлении причин недостаточно эффективной работы персонала, для того чтобы разработать адекватные меры воздействия на сложившуюся ситуацию. По результатам оценки можно определить потребность в количестве и качестве дополнительного обучения персонала.
Мнения по поводу единого определения аттестации и оценки ни в специальной литературе, ни среди практиков не существует. Однако какое бы определение мы бы не выбрали для своей организации важно понять технологию подготовки и проведения аттестации. Для создания эффективной системы оценки нам нужно:
Определить цели оценочной деятельности. В противном случае можно разработать дорогостоящую процедуру аттестации (оценки), результаты которой будут пылиться в архиве.
Разработать критерии и стандарты оценки.
Выбрать наиболее эффективный метод или совокупность методов.
Оценить затраты на проведение аттестации.
Провести подготовку к аттестации.
Проанализировать полученные результаты и разработать программу последующих действий в зависимости от ранее поставленных целей.
Давайте рассмотрим эти этапы более подробно.
Цели аттестации
Оценка призвана способствовать достижению пяти основных групп целей:
Административные цели (оплата труда, повышен?/p>