Изучение взаимосвязи компонентов самоотношения и особенностей межличностной сферы руководителей среднего и нижнего звена управления
Курсовой проект - Психология
Другие курсовые по предмету Психология
зки к своему внутреннему миру, им в большей степени интересно собственное Я. Можно предположить, что у руководителей нижнего звена, поглощенных решением большего количества производственных задач, просто не хватает времени на самопознание, изучение своего Я. С другой стороны, руководители среднего звена, уже имеющие опыт руководящей работы, поняли, что для дальнейшего карьерного роста необходимо не только совершенствование профессиональных навыков, но и саморазвитие, самоактуализация, которая начинается с интереса к себе, к своему Я.
Таблица 4 - Результаты сравнительного анализа по методике Якорь карьеры Э. Шейна
№ШкалыM 1M 2tdfp? 1? 2Р1Профессиональная компетентность6,235,741,03580,30691,901,780,722Менеджмент6,515,092,38580,02032,482,120,413Автономия6,407,10-1,35580,18162,031,980,914Стабильность места работы8,929,41-1,63580,10771,231,070,465Стабильность места жительства5,405,75-0,45580,65032,643,280,256Служение8,267,332,01580,04961,502,060,097Вызов6,566,130,87580,38721,812,030,558Интеграция стилей жизни8,337,731,82580,07311,151,380,339Предпринимательство 3,993,550,89580,37882,061,770,43
Как видно из таблицы, существенные различия выявлены по шкалам Менеджмент и Служение. Так по шкале Менеджмент среднее значение группы руководителей среднего звена выше, чем в группе руководителей нижнего звена. Это говорит о том, что для руководителей среднего звена в своей профессиональной деятельности важно интегрировать усилия сотрудников, нести ответственность за результат, соединять различные функции организации, т.е. управлять различными сторонами деятельности предприятия. Данное различие связано с тем, что успешное выполнение таких функций требует хорошо развитых аналитических навыков, навыков межличностного и группового общения, эмоциональной уравновешенности, глубоких знаний и т.д., которые приобретаются и совершенствуются с возрастом и опытом работы.
В то же время у управленцев имеется больше возможностей для реализации этой ориентации, вследствие того, что они в большей мере могут участвовать в деятельности всей организации. А руководители нижнего звена, как правило, связаны только с одной из сфер производства и, следовательно, не имеют таких широких возможностей для разностороннего управления.
По шкале Служение средние значения группы руководителей среднего звена выше, чем в группе руководителей нижнего звена, что характеризует управленцев как ориентированных на работу с людьми, служение человечеству, желающих улучшить мир. С одной стороны, это может объясняться тем, что, занимая более высокие посты, они имеют больше возможностей для реализации таких идей. С другой стороны, демонстрация альтруистических ценностей может являться тактически продуманным имиджевым решением, т.к. руководители среднего звена являются более публичными и известными лицами.
Руководители же нижнего звена в большей степени вовлечены в детали и непосредственное участие в производственном процессе, а значит, испытывают дефицит времени и возможностей. Поэтому отсутствие выраженных альтруистических стремлений может объясняться, скорее всего, нехваткой сил и свободного времени.
Таблица 5 - Результаты сравнительного анализа по методике Стиль межличностного отношения Т. Лири
№ШкалыM 1M 2tdfp? 1? 2Р1Авторитарный7,738,70-1,18580,24372,503,730,042Эгоистичный4,706,67-3,59580,00061,842,370,183Агрессивный6,007,90-3,09580,00301,742,880,014Подозрительный5,006,57-2,16580,03482,263,270,055Подчиняющийся7,536,401,49580,14292,863,050,746Зависимый6,406,63-0,39580,70102,701,920,077Сотрудничающий7,909,17-1,80580,07772,383,040,208Альтруистичный8,0710,27-2,51580,01483,463,320,82Из таблицы видно, что существенные различия обнаружены по следующим шкалам методики: Эгоистический стиль межличностных отношений, Агрессивный стиль межличностных отношений, Подозрительный стиль межличностных отношений и Альтруистический стиль межличностных отношений.
Итак, по шкале Эгоистический стиль межличностных отношений среднее значение группы руководителей среднего звена ниже, чем в группе руководителей нижнего звена, т.е. последним в большей степени присущи доминантность, эгоцентричность, обособленность, самодовольство, низкая подчиняемость и конформность. Предположительно, это обусловлено изменением статуса рядового сотрудника на статус руководителя, которое в свою очередь отразилось на самооценке испытуемых и следовательно, на поведении.
По шкале Агрессивный стиль межличностных отношений средние значения группы руководителей нижнего звена выше, чем в группе руководителей среднего звена. Таким образом управленцы нижнего звена более ригидные, прямолинейны и непосредственны, обидчивы, враждебны по отношению к окружающим. Это может объясняться тем, что они ежедневно должны вникать во все детали процесса, разрешать мелкие производственные проблемы, отвечать за сырьё, оборудование и т.п. Такая ежедневная напряженность приводит к накоплению раздражительности, которая, в свою очередь, и выливается в агрессию. А руководители среднего звена, являясь буфером между низовым и высшими звеньями управления, для успешного выполнения своих функций должны быть лабильными, адаптивными и уметь сдерживать свои эмоции, в том числе и отрицательные.
По шкале Подозрительный стиль межличностных отношений средние значения у группы руководителей среднего звена ниже, чем у группы руководителей нижнего звена. Таким образом, для руководителей нижнего звена более характерны замкнутость, неудовлетворённость своей позицией, неконформность, убеждённость в недо?/p>