Эффективные технологии управления персоналом
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
ть; ориентация на формальные заслуги; суждение о человеке по одному из качеств; нетерпимость к негативным чертам, которые есть у всех; излишнее доверие к тестам; недостаточный учет отрицательной информации.
Подбор персонала в Иркутском Государственном Техническом Университете осуществляется по следующих основным параметрам: профессиональные и личностные качества, компетентность, склонность к инновациям, творческий подход к делу, уровень общей культуры, способность и склонность к данному виду деятельности. К методам набора кадров, которые использует Иркутский Государственный Технический Университет, относятся вербовка персонала, которая осуществляется в учебных заведениях и через государственные центры занятости, а также объявления, помещаемые в печатных изданиях. Отбор происходит на основе анализа документов (анкет, резюме, характеристик, рекомендаций) и завершается собеседованием.
4. Правовые аспекты найма на работу
После принятия решения о приеме на работу кадровая служба организации должна юридически закрепить те отношения, которые устанавливаются между работником и организацией-работодателем: подготовка и подписание трудового договора или контракта; выпуск приказа о зачислении на работу.
Трудовой договор (контракт)
Трудовой договор (контракт) - это соглашение между работником и организацией о соблюдении следующих условий:
Работник дает согласие выполнять определенную работу в определенной должности в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации.
Работодатель дает согласие выплачивать работнику оговоренную компенсацию (заработную плату, льготы) и обеспечивать условия труда, соответствующие трудовому законодательству, коллективному договору (если таковой имеет место) или соглашению между сторонами.
Содержание трудового договора
Содержание любого договора, и трудового, в частности, составляют его условия. Именно они определяют права и обязанности сторон. Рабочий контракт должен включать в себя:
Место работы. Указание подразделения, отдела, филиала организации, в котором должна осуществляться трудовая деятельность работника.
Трудовые функции. При установлении трудовых функций следует указать ту должность для служащих или уровень квалификации для рабочих, по которой заключен трудовой договор. При этом не следует отождествлять понятия должность и специальность. Должность определяет содержание и границы полномочий, а отсюда - объем прав, обязанностей и предполагаемую ответственность работника. Специальность свидетельствует о наличии определенных знаний и навыков, приобретенных в процессе специального образования.
Продолжительность испытательного срока. В соответствии с трудовым законодательством руководство организации может устанавливать испытательный срок для новых работников для того, чтобы убедиться, что они справляются с порученной работой. Продолжительность испытательного срока отражается в контракте и в приказе о зачислении на должность. Продолжительность испытательного срока обычно составляет 2-3 месяца. В испытательный срок не засчитывается период временной нетрудоспособности или другие согласованные с руководством освобождения от работы. При условии успешного прохождения испытательного срока работник автоматически зачисляется в штат. Если руководство не удовлетворено работой кандидата, то он может быть уволен до окончания испытательного срока без выплаты компенсации и без одобрения профсоюза. Однако работник может обжаловать решение об увольнении через суд.
Размер зарплаты и дополнительные льготы (бонусы/премии, оплата медицинской страховки, оплата проезда, питание на работе и т.п.).
Дата начала действия контракта (договора) и дата его окончания, если это контракт на фиксированный период.
Рабочие часы и отпуска (продолжительность рабочего дня, время начала и окончания работы, время и продолжительность обеденного и других регламентированных перерывов, продолжительность очередного отпуска и др.).
5. Методы отбора персонала
Методы проведения ознакомительного собеседования
Кадровое собеседование (интервью) является, по-видимому, наиболее универсальным способом оценки персонала, и может быть положено в основу, как его отбора, так и последующей аттестации. Среда, в которой ведется кадровое интервью, должна совпадать со средой, в которой человек будет работать, чтобы обеспечить его совместимость не с интервьюером, а с будущими коллегами.
Собеседования могут происходить один на один или сразу с группой претендентов; претендента или группу могут интервьюировать одновременно несколько человек (линейный руководитель, прошедший специальное обучение по отбору претендентов и методам собеседований; психолог, который теперь есть в штате любой средней, а тем более крупной западной фирмы; менеджер по персоналу; представитель коллектива). Групповое интервью дает более объективную и справедливую оценку кандидатов, хотя и создает психологически сложные ситуации.
Беседа с глазу на глаз психологически более комфортна, раскованна, так как здесь лучше контролируется ситуация, ее легче организовать, но результаты могут оказаться субъективными, а оценка ошибочной. Например, внешняя привлекательность в значительной мере влияет на положительное мнение собеседующих (стереотип красивости, в равной мере принадлежащий как мужчинам, так и женщинам). Лю?/p>