Характеристика экономической деятельности предприятия (на примере Сретенской нефтебазы)
Дипломная работа - Экономика
Другие дипломы по предмету Экономика
° пенсию (для женщин - 55 лет, для мужчин - 60 лет), выплачивается пособие в 'размере 3500 (трех тысяч пятьсот) рублей.
Этим же работникам, увольняющимся в связи с выходом на пенсию, при наличии стажа работы в Обществе не менее 5 лет, выплачивается пособие в размере 4500 (четырех тысяч пятьсот) рублей.
Таблица 2.1
Поощрения работников в связи юбилейными датами и заключением брака и другие виды поощрений
Повод для поощренияРазмер поощрения1 За продолжительную работу в ОАО: 25 лет 30 лет 1 500 руб. 1 800 руб.2 День рождения: 50 лет 60 лет (женщинам, в т.ч. пенсионерам) 70, 80 лет (пенсионерам) 1 500 руб. 1 000 руб. 1 000 руб.3. Заключение брака работающего Дополнительный оплачиваемый отпуск - 3 дня 4. Членам добровольной пожарной дружины Дополнительный оплачиваемый отпуск до 3-х дней
Перспективы совершенствования системы оплаты труда
Повременной системе оплаты труда можно выделить такие недостатки: рост оплаты труда не связан с ростом эффективности; действующая система не ориентирована на сотрудничество (проявление инициативы, творческое отношение к делу, находчивость, помощь товарищам, интерес к сбережению материалов, инструмента, оборудования); система оплаты не является достаточно гибкой.
Предложения по совершенствованию действующей системы оплаты труда.
Важнейшая задача совершенствования системы оплаты труда заключается в создании такой системы материального стимулирования, которая способствовала бы развитию предприимчивости и обеспечению высокой эффективности производства.
Размер индивидуальной зарплаты должен определяться только личным трудовым вкладом работника и объемом заработанных предприятием средств на оплату труда. Государство же должно установить гарантируемый минимум заработной платы для всех квалификационных категорий. Реализация этого принципа вызовет необходимость изменения роли и значения тарифной системы оплаты труда. Тарифные ставки и оклады должны быть переориентированы так, чтобы стать не регулирующими, а социально гарантирующими. Они должны выступать не в роли ограничителя роста зарплаты, как сейчас, а в виде нормы, определяющей минимально гарантируемый государством уровень оплаты труда за выполнение возложенных на работника обязанностей (работ) в пределах установленной законодательством продолжительности рабочего времени и с учетом его квалификации.
На основе выше сказанного можно сделать вывод о том, что необходимо внести изменения в систему оплаты труда. Для этого предприятие должно:
определять формы и системы оплаты труда работников, не допуская уравнительности;
определять рабочие места, на которых оплата производится по повышенным тарифным ставкам, а также предоставлять с учетом конкретных условий труда дополнительные льготы рабочим и служащим;
расширять зоны обслуживания или увеличивать объемы выполняемых работ по собственному усмотрению, в том числе по должностям и профессиям, относящимся к разным категориям работников, без ограничения размеров этих доплат, за счет и в пределах экономии фонда заработной платы, образующейся по тарифным ставкам (должностным окладам) высвобожденных работников;
устанавливать должностные оклады руководителям подразделений, специалистам, рабочим и служащим без соблюдения средних окладов по штатному расписанию и без учета соотношения их численности;
определять конкретные направления использования фонда материального поощрения.
Предприятие должно сосредоточить внимание на производительности и качестве. Для этого необходимо определить требования к организации производства:
все программы должны выполняться в срок или досрочно;
все работы необходимо выполнять с наименьшими затратами; качество должно находится на первом месте;
нужно использовать самые совершенные технологии, инструменты и методы;
кадровая политика должна поддерживать благоприятный климат, стабильность кадров, возможность их роста.
Методика расчета численности работников
Нефтебаза самостоятельно определяет общую численность работников, их профессиональный и квалификационный состав, утверждает штаты.
Определение численности и состава кадров является одной из наиболее важных и сложных задач внутризаводского планирования. Для расчета численности работников необходимо располагать балансом рабочего времени (приложение 7) и данными о структуре и объеме производимых работ, выраженных в нормах обслуживания.
Численность работников известкового цеха определяют исходя из нормы трудоемкости работ планируемого периода (Т), эффективного (действительного) годового фонда времени рабочего (Тэф) - число часов, которые может отработать рабочий в течение года, и планируемого коэффициента выполнения норм Кв.н:
Численность рабочих, занятых на аппаратурных, агрегатных работах известкового цеха, где действия рабочих заключаются в основном в управлении механизированными или автоматизированными процессами (известеобжигательные печи, шаровая мельница, классификаторы, сгустители), определяют по рабочим местам и нормам обслуживания:
где - количество агрегатов на i-ой операции;
- количество рабочих, необходимое для обслуживания 1-го рабочего места;
k3i - коэффициент загрузки рабочих на i-ой операции при совпадении профессий;
i - наименование операции.
Численность руководителей, специалистов и служащих определяется исходя из рациональной численност