Участие психолога в работе с резервом руководящих кадров
Дипломная работа - Психология
Другие дипломы по предмету Психология
¶ание и организация труда, система материального и морального стимулирования, организация производства и управления, взаимоотношения в коллективе, система профессионального роста, обеспеченность жильем, санитарно-гигиенические условия труда и т.д.). Мотивы увольнения являются отражением его причин в сознании работников, которые устанавливаются в процессе беседы с увольняемым.
Подготовка предложений по принятию мер, способствующих адаптации новых работников и молодых специалистов.
Эргономическое консультирование и подготовка рекомендаций по организации рабочих мест и условий труда для различных категорий работников.
Соблюдение профессионально этических норм психолога, сохранение личных тайн при сообщении результатов индивидуальных психологических обследований. Доведение результатов индивидуального обследования до сведения руководителей только в виде рекомендаций по профессиональному использованию сотрудников и специалистов, принимаемых на работу.
Обеспечение регулярной отчетности перед руководством по работе с персоналом о выполненных работах (составление аналитических отчетов и обзоров). Составление архивов и формирование компьютерного банка данных по результатам проведенных психологических исследований.
Проведение исследований, направленных на совершенствование психологической работы, подготовка методического обеспечения, внедрение новых разработок.
Психологическое планирование. Психологическое планирование - направление в работе с персоналом. Его цель - формирование эффективного психологического состояния работников предприятия и трудового коллектива в целом. Психологическое планирование исходит из необходимости всестороннего развития личности человека, устранения негативных тенденций психологической деградации. Психологическое планирование включает постановку целей развития и критериев его эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов. К наиболее важным результатам эффективного психологического планирования относятся: успешная адаптация новых работников в трудовом коллективе; разработка служебной карьеры на основе психологической ориентации работников; рост интеллектуальных способностей членов коллектива и уровня их образования; формирование личной мотивации людей исходя из целей и задач деятельности организации; минимизация психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов, раздражений); формирование подразделений (рабочих команд) на основе психологической совместимости сотрудников; комфортный психологический климат в коллективе; формирование корпоративной культуры на основе норм поведения, корпоративных ценностей и традиций организации.
Психологическое планирование должна выполнять специальная психологическая служба предприятия, состоящая из профессиональных социальных психологов.
Заключение
В заключение представляется интересным привести две точки зрения, сформированные в современном экономическом пространстве Украины. Эти точки зрения полярны, но каждая имеет право на существование, хотя нам, как психологам, хотелось бы надеяться, что первая займет в ближайшем будущем главенствующее положение.
Как мы попытались показать в этой работе, роль психолога и его место во внутренней структуре организации становится очень весомой. Фактически психолог, работая на предприятии, взаимодействуя с персоналом и организацией, при условии, конечно, что экономические и/или/ юридические знания его также находятся на достаточно высоком уровне, должен предложить такую стратегию развития группы, при которой состоится компромисс между стремлением сотрудника в получении максимума выгоды и интересами предпринимателя. Такая команда просто "обречена" на успех.
А вообще из пяти фирм, кажется, только в одной слово психолог произносится без содрогания. Не хватает позитивного опыта сотрудничества с психологами.
Что такое неуспех? Это если ситуация в компании после тренингов еще ухудшится. Или консультирующий психолог будет заниматься слишком узкоспециальными вопросами.
Нужно работать иначе, чтобы у руководителей компаний не складывалось мнение, что, мол, психологи, конечно, могут быть нужны, но очень-очень редко.
Список использованной литературы
1.Арефьева Н. Организационное консультирование. - М., 2002.
2.Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Аксенова Е.А. Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур. - СПб.: Центр кадровых технологий XXI век, 2001.
.Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом. - М., 2000.
.Баринов В.А., Баринов Н.В. Организационный подход к управлению конфликтом в кризисной ситуации - СПб.: Питер, 2001.
.Емельянов Е.Н., Поварницына С.Е. Психология бизнеса - М., 2001.
.Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. - М., 1990.
.Катков В. Формирование организационной культуры на промышленном предприятии. // Управление персоналом - №2 - 2000.
.Карпов А.В. Психология менеджмента. - М., 1998.
.Солтицкая Т.А. Успешный консультант - всегда эклектик. // Психологическая газета - № 3(30) - 1997.
.Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом? - М., 1997.