Участие психолога в работе с резервом руководящих кадров
Дипломная работа - Психология
Другие дипломы по предмету Психология
ностному и профессиональному развитию.
.2 Отбор, формирование и развитие необходимых профессионально важных качеств руководителей
Рассмотрим основные профессиональные качества руководителя.
Практический интеллект - способность человека мыслить критически и логично; способность быстро, гибко и эффективно использовать свои знания и опыт в решении практических задач. Это необходимое качество, но не достаточное. Эффективность работы менеджера в равной мере зависит как от умения работать с информацией, так и от умения общаться с людьми. Так, лица с техническим или естественнонаучным образованием, как правило, имеют развитое аналитическое мышление, но именно они гораздо чаще, чем менеджеры-гуманитарии, испытывают трудности в решении управленческих задач. Поэтому не менее важным является такое качество как социальный интеллект.
Социальный интеллект - способность понимать и правильно интерпретировать чувства других людей, ставить себя на место другого, знать, что можно требовать от конкретного человека, а что нет. Это умение вести себя согласно ситуации, создавать при помощи общения атмосферу, наиболее благоприятствующую успеху дела. Без этого качества весьма затруднительно создать соответствующий климат в коллективе сотрудников, способствующий экономическому успеху организации.
Адекватная самооценка - выражается в способности к самонаблюдению, самоконтролю, критичности и коррекции своего поведения. Неадекватная самооценка проявляется в избирательном восприятии информации (например, менеджер отбрасывает информацию, которая могла бы снизить оценку его деятельности в собственных глазах). Завышенная самооценка, неумение правильно оценить свои возможности и профессиональную компетентность приводят к тому, что менеджер берется выполнять непосильные задачи. В свою очередь, заниженная самооценка порождает неуверенность в себе и отрицательно влияет на отношения с коллегами или подчиненными. Установлено, что количество объективной информации, получаемой менеджером о себе и способствующей адекватной самооценке, обратно пропорционально уровню занимаемой должности. Чем высшую ступень занимает менеджер в управленческой иерархии организации, тем меньше критической информации о себе он получает. Поэтому проблема адекватности самооценки в первую очередь важна для руководящих кадров высшего уровня. Решить ее помогают разнообразные методы психокоррекции.
Компромисс между желаниями персонала и интересами владельца компании возможен. Он заключается в предоставлении каждому сотруднику возможности реализовать самостоятельно свой потенциал. Это и есть высокая мотивация труда: человек тратит столько, сколько считает нужным, и получает по максимуму. При этом соблюдаются интересы самого предпринимателя. Это возможно, если на предприятии создана оптимальная форма организации. Роль психолога при выборе внутренней структуры фирмы компромиссного типа становится очень весомой. Фактически психолог, обследовав сотрудников фирмы и систему их взаимоотношений, должен предложить такую стратегию развития группы, при которой состоится компромисс между стремлением сотрудника в получении максимума выгоды и интересами предпринимателя. Такая команда просто "обречена" на успех.
.3 Оказание помощи руководителям организации в решении социально-психологических проблем деятельности организации
Организация как совместная деятельность людей по достижению ими целей - сети взаимозависимых организационных единиц. Эффективное управление представляет собой умелое управление данной взаимозависимостью. Отношения между организационными единицами оказывают основное влияние на взаимодействие указанных единиц. В этой связи любая организация и оказание консультативной помощи всегда связаны со структурированием и регулированием отношений между организационными единицами.
Сохранение эффективности взаимоотношений и предотвращение неизбежных трений и разногласий становятся особенно актуальными для предприятий, оказавшихся на грани банкротства. В этой связи для подбора эффективного инструментария поддержания отношений первостепенное значение приобретают вопросы диагностики и объяснительной оценки природы и характера отношений, возникающих в данный период развития организации.
Проблемы и поведенческие тенденции могут объясняться сущностью отношений.
Различают следующие четыре типа отношений в каждой форме взаимодействия групп в организации:
1.Отношения силы и зависимости. Люди, работающие в организации, до определенной степени оказывают влияние на поведение друг друга, пытаясь усилить, расширить собственные возможности и способности в этой области, а также усилить собственные позиции.
2.Отношения при ведении переговоров. При принятии решений о распределении недостаточных, ограниченных ресурсов работники часто оказываются зависимыми друг от друга в процессе получения собственной доли.
.Деловые ("инструментальные") отношения. В современном связанном производстве работники оказываются в положении "средств производства" друг для друга. Такое закономерное положение каждой из групп работников организации обусловлено, прежде всего, технологическими связями. Речь идет о том, что организация производства на собственном участке объективно опирается на результаты работы других участков и групп. В этой связи взаимозависимость групп в совместной работе на о?/p>