Управління персоналом в соціальній сфері
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?нього подано у табл. 1.2.
Нині можна виділити три наукові підходи до управління людськими ресурсами в теорії і практиці менеджменту [17, с. 89].
Перший полягає у вивченні зміни рівня прибутковості від капіталовкладень у людський фактор: охорона здоровя, навчання і виховання людей та ін. Зокрема, аналізується, як у результаті інвестицій змінюється продуктивність і якість праці.
Другий підхід повязаний із інституціональними факторами, які впливають на зовнішній і внутрішній ринок праці: ієрархія і правила, що регулюють відносини "роботодавець найманий працівник", співвідношення попиту і пропозиції робочої сили.
Третій підхід спирається на концепцію відданості організації, ідентифікації працівників з підприємством. Цьому теоретичному підходу особлива увага надається фірмами Японії та деяких інших країн з ринковою економікою.
Залежно від того, якому підходу надається перевага, формується певна система управління. Система управління трудовими ресурсами розглядається в якості підсистеми управління виробництвом і характеризується як загальними для всієї системи рисами, так і специфічними, властивими їй як підсистемі.
Щодо механізму управління, то він становить певну сукупність форм, методів і способів впливу на процеси формування, розподілу (перерозподілу), розвитку і використання працівників у процесі реалізації розроблених програм і досягнення цілей організації[24,с.102].
Сьогодні, поряд з суттєвими досягненнями у цій сфері ще не вдалося подолати негативні тенденції, що сьогодні визначають стан персоналу закладів соціальної сфери та результати його діяльності (падіння престижу соціальних професій, відтік кваліфікованих працівників та ін.). Причини, що зумовили таке положення, повязані як із загальним станом суспільства, так і з тими процесами, що відбуваються в соціальних закладах. Небезпечною, з точки зору якості кадрового забезпечення закладів соціальної сфери, можна визначити ситуацію, коли фактичне становище працівників соціальних закладів, реальне забезпечення державою їх прав, обовязків та законних інтересів відрізняється від їх правового статусу. На сучасному ринку праці заклади соціальної сфери втрачають свої позиції конкурентноздатного роботодавця.
З-поміж внутрішніх причин окремо виділимо недоліки та прорахунки в управлінні кадровими процесами, прогалини в його нормативно-правовому забезпеченні: неурегульованість на нормативному рівні сфер компетенцій головних субєктів цієї діяльності, невизначеність механізму їх взаємовідносин, відставання технологій управління персоналом та їх нормативного забезпечення від сучасних вимог та існуючих стандартів, низький рівень управлінської культури керівників соціальних закладах, відсутність системи фахової підготовки працівників служб управління персоналом.
Отже, управління людьми головна задача менеджменту організації. Виділяють чотири основні концепції кадрових функцій в організаціях: використання трудових ресурсів, управління персоналом, управління людськими ресурсами, управління людиною. Кадрова служба сучасної організації у країнах з ринковою економікою спирається на дослідницьку базу, консультативну допомогу, управлінську інфраструктуру. Сьогодні, поряд з суттєвими досягненнями у цій сфері ще не вдалося подолати негативні тенденції, що сьогодні визначають стан персоналу закладів соціальної сфери та результати його діяльності (падіння престижу соціальних професій, відтік кваліфікованих працівників та ін.).
1.2 Методи, принципи дослідження
Загальна наукова методологія є методом пошуку найбільш загальних підходів до вивчення предмета даної роботи. Загально соціологічна методологія дає вказівки щодо принципових основ розробки приватних соціологічних теорій у співвіднесенні з їхнім актуальним базисом. Останній же, у свою чергу, містить особливі методологічні функції, виступаючи як прикладна логіка дослідження даної предметної області.
Сукупність методів і основоположних принципів науковості, історизму, обєктивності та всебічності становить методологічну основу дослідження. Розглянемо докладніше основні методи та принципи дослідження. Його підґрунтям є загальна теорія історичного пізнання, що користується універсальними методами наукового аналізу і синтезу, які дозволяють досліджувати структуру системи управління персоналом, аналізувати всі її елементи. Водночас за допомогою синтезу роблять узагальнюючі висновки і теоретичні викладки.
Пріоритетним методом дослідження є історичний, який разом з логічним уможливлює ґрунтовне дослідження витоків і розвитку управління персоналом, виявлення основних етапів формування управлінської системи, виокремлення внеску провідних науковців в управлінську науку і практику, аналіз впливу конкретно-історичних чинників на стан і характер галузі управління персоналом.
Важливу роль відіграють ретроспективний та порівняльний методи. Перший дає змогу відштовхнутися від сьогодення і поступово зануритися у минувшину, виділяючи при цьому найхарактерніші риси і тенденції для кожного етапу будівництва структури управління, закономірності розвитку управлінської думки. Завдяки другому вдається реально порівняти нові і старі знання, управлінські технології, виявити приріст наукових знань і прогресивні методики опрацювання даних, модернізацію технологій їхнього зберігання і використання.
Усі компоненти управління персоналом, насампер