Geum.ru

Управління персоналом в соціальній сфері

Дипломная работа - Менеджмент

Другие дипломы по предмету Менеджмент

вному розвитку, медичному забезпеченні тощо;

  • відсутність відповідності між результатами і реальною оплатою праці, і передусім між різними секторами економіки і сферами економічної діяльності;
  • посилення неформальних і суспільно неврегульованих методів вирішення різноманітних соціально-економічних питань;
  • поява соціально нестабільних груп населення, що готові до будь-яких антигромадських дій і проявів.

    • Проблема співвідношення у менеджменті соціальної роботи універсального та специфічного вимагає поглибленого дослідження.

    Криза у соціальній політиці сучасної України зумовлена багатьма факторами. Виокремимо кілька найсуттєвіших, найпомітніших з нашого

    Насамперед це відсутність стратегії і тактики дій держави у цій сфері та прогнозу соціальних наслідків прийняття управлінських рішень органами державної влади.

    Як у жодній іншій сфері, в соціальній політиці, особливо на етапі демократизації українського суспільства, проблема гуманізації управлінської діяльності особливо актуальна.

    Необхідно також відзначити ще один неабиякий фактор впливу на управління персоналом в нашій країні етнічний фактор.

    Для оптимізації управління персоналом організацій соціальної сфери пропонуються наступні кроки:

    1. доведення стратегічних цілей організації, до кожного її підрозділу і працівника аж до рівня С;
    2. цілі повинні систематично оцінюватися за рівнем їх досягнення через результати трудової діяльності всіх категорій персоналу;
    3. досягнення адекватності фахових, ділових і особистих якостей працівника цілям організації на посаді, яку він обіймає;
    4. проведення цілеспрямованої мотивації персоналу.

    Для досягнення останньої цілі необхідними вважаю наступні кроки:

    1. посилення матеріального стимулювання у напрямку індивідуалізації стимулів до праці за конкретні здобутки в діяльності та її результати;
    2. усунення дій фрустраторів у діяльності соціального працівника, а саме забезпечення персоналу соціальних служб необхідними матеріальними засобами, офісною технікою, приміщенням відповідно до науково обґрунтованих норм, транспортом. Транспортне забезпечення в контексті специфіки соціальної роботи не можна вважати додатковими пільгами, оскільки для соціального працівника наявність службового автомобіля у багатьох випадках є умовою здійснення його трудових обовязків;
    3. розвиток мотиваторів, серед яких передусім важливі такі, як можливість самореалізуватись в роботі, підвищити свою професійну майстерність, спілкуватись з колегами, допомагати клієнтам, а також досягти певних успіхів у роботі.

    Таким чином, для ефективного управління людськими активами необхідно перш за все розробити кадрову політику організації, яка має відповідати сучасним вимогам. Кадрова політика формується керівництвом організацій, установ та виражається у сукупності адміністративних і моральних норм поведінки персоналу на робочому місці, від її демократичної спрямованості залежить нагромадження та розвиток людського капіталу основного організаційного ресурсу.

     

    СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

     

    1. Анисимов В. М. Кадровая служба и управление персоналом организации. М.: Экономика, 2003. 703с.
    2. Беляцкий Н. П., Велесько С. Е. Управление персоналом. Минск: ООО Интерпрессервис, 2003. 349с.
    3. Білорус Т.В. Сутність кадрової стратегії підприємства та методологічні засади її формування // Актуальні проблеми економіки (укр.).- 2006.- № 1.- C.185-190.
    4. Бугуцький О. А. Демографічна ситуація та використання людських ресурсів на селі / Інститут аграрної економіки УААН. К., 1999. 280с.
    5. Бугуцький О. А., Кучеренко Н. Т. Продуктивність праці та фонд споживання в колективних аграрних підприємствах: Наукові та прикладні аспекти / УААН; Інститут аграрної економіки. К., 1994. 131с.
    6. Веснин В. Р. Менеджмент персонала. М.: Элит-2000, 2003. 300с.
    7. Гавкалова Н. Л., Маркова Н. С. Менеджмент персонала. Х.: ИД "ИНЖЭК", 2005. 303 с.
    8. Гавкалова Н.Л. Інноваційна роль менеджменту персоналом в процесі формування стратегії підприємства // Проблеми науки (укр.).- 2006.- № 4.-16-23 с.
    9. Гальчинський А. С., Геєць В. М., Бабенко С. Г., Базилюк Я. Б., Буркинський Б. В. Стратегія економічного і соціального розвитку України (2004-2015 роки) "Шляхом Європейської інтеграції". Офіц. вид. К.: ІВЦ Держкомстату України, 2004. 416с.
    10. Данюк В. М., Петюх В. М. Менеджмент персоналу. К.: КНЕУ, 2004. 398 с.
    11. Дмитренко Г. А., Шарапатова Е. А., Максименко Т. М. Мотивация и оценка персонала. К.: МАУП, 2002. 248 с.
    12. Єлісєєва О. К., Третьяк О. О., Узунов В. В. Методологія управління персоналом: статистичні методи та моделі. Д.: ІМА-прес, 2006. 188с.
    13. Жуковська В. М., Миколайчук І. Управління персоналом. Практикум. К., 2008. 293с.
    14. Завгородня Т. П. Моделі та методи в нормуванні затрат і результатів праці: НАН України; Інститут економіки. К., 1995. 37 с.
    15. Зиновьев Ф. В., Зиновьев И. Ф. Управление персоналом. Симф.: Таврия, 2003. 203с.
    16. Зінченко С. Управління персоналом як особливий вид управлінської діяльності // Вісник Національної академії державного управління при Президентові України (укр.).- 2005.- № 3.- 156-162 с.
    17. Карпенко С. В., Карпенко О. А. Управління персоналом. К.: Університет "Україна", 2007. 273с.
    18. Кибанов А. Я. Основы управления персоналом. М.: ИНФРА-М, 2007. 446 с.
    19. Колот А. М. Мотивація, стимулювання й оцінка персоналу: Навч. посібник / Київський національний економічний ун-т. К., 1998. 224с.
    20. Колпаков В. М. Управление развитием персонала. К.: МАУП, 2006. 712 с.
    21. ?/p>