Управлiння картАЩСФрою
Информация - Менеджмент
Другие материалы по предмету Менеджмент
отенцiйних можливостей працiвника, його професiйних iнтересiв, нахилiв, здiбностей. На карСФру працiвника суттСФво впливаСФ органiзацiя роботи з профорiСФнтацii, вибiр i початок дiяльностi на робочому мiii, рiвень професiйноi пiдготовки, мотивацiя, стан здоровя i т. iн. На перспективу карСФри працiвника вiдчутний вплив справляСФ структура управлiння органiзацii, соцiальнi iСФрархii, система виробничоi адаптацii, соцiально-психологiчний клiмат у трудовому колективi та iншi фактори.
На думку Е. В. Маслова, трудова карСФра працiвника може бути стабiльною, якщо його дiяльнiсть тривалий час проходить у межах однiСФi посади (робочого мiiя одного соцiального рангу) та динамiчною, тобто повязаною з частою змiною робочих мiiь або посад. Водночас динамiчну трудову карСФру залежно вiд направленостi переходiв подiляють на горизонтальну без переходiв iндивiда мiж робочими мiiями (посадами) рiзних соцiальних рангiв i вертикальну перехiд працiвника на робочi мiiя (посади) вищих соцiальних рангiв.
Горизонтальний тип карСФри працiвника означаСФ його просування у квалiфiкацiйному планi до визначення його як професiонала у своiй справi, робить професiю престижною та привабливою, розглядаСФться оточуючими як успiх у певнiй сферi трудовоi дiяльностi.
Вертикальний тип карСФри передбачаСФ перехiд працiвника в iншi категорii персоналу, просування фахiвцiв на посади керiвникiв. Цей тип просування працiвника можна подiлити на висхiдну карСФру (систематичне просування вгору по службовiй драбинi) i низхiдну. Отже, трудовий шлях працiвника може мiстити перiоди як пiдйомiв, так i спадiв.
Залежно вiд того, скiльки робочих мiiь працiвник змiнював протягом своСФi трудовоi дiяльностi за 3, 10, чи 20 рокiв, карСФра класифiкуСФться як нормальна або стрiмка. РЖснуСФ пiдхiд, згiдно з яким видiляють карСФру професiйну та внутрiшньоорганiзацiйну.
Професiйна карСФра це становлення працiвника як професiонала у своiй справi, яке вiдбуваСФться протягом усього трудового життя працiвника. Вона може реалiзовуватися в рiзних органiзацiях.
Внутрiшньоорганiзацiйна карСФра це послiдовна змiна стадiй розвитку карСФри, просування в професiйному та посадовому планi в межах однiСФi органiзацii. Горизонтальний i вертикальний типи карСФри якраз i належать до внутрiшньоорганiзацiйного ii виду. Крiм того, трудова карСФра в органiзацii реалiзуСФться не лише за вертикальним чи горизонтальним напрямами. Вона може проявлятися в проникненнi всередину конуса доцентровий рух, що не знаходить офiцiйного закрiплення в структурi управлiння та штатному розписi. Така карСФра називаСФться центрострiмкою. РЗi ознаки такi: запрошення на недосяжнi для iнших працiвникiв наради, зустрiчi, виконання окремих доручень, доступ до конфiденцiйноi iнформацii тощо.
Планування трудовоi карСФри маСФ бути спрямоване на забезпечення звязку мiж цiлями карСФри персоналу, iхнiми потребами вiдповiдно до стратегii управлiння органiзацiСФю. Пiдвищення рiвня професiоналiзму, самоствердження працiвникiв СФ важливими чинниками вдосконалення соцiальноi структури персоналу.
Концепцiя карСФрних якорiв була розроблена професором менеджменту Едгаром Шийному, професором менеджменту, що займаСФться питаннями карСФри й органiзацiйнi змiни в Масачусетському технологiчному iнститутi (Massachusetts Institute of Technology, MIT).
На думку Шейна, карСФрнi якорi це ряд представлень спiвробiтника про себе, що визначають вибiр карСФри. Вони розвиваються з часом i стають усе простiше в мiру нагромадження життСФвого i робочого досвiду. По якорях можна пророчити, який вид карСФри виявиться для людини найбiльш задовiльним. Шейн пише, що його вибiр метафори якоря обумовлений тим, що нам властиво почувати себе нещасливими i прагнути назад у безпечну гавань, якщо виявилося, що робота не вiдповiдаСФ нашому образовi себе. Шейн видiляСФ вiсьмох самостiйних карСФрних якорiв. Першi чотири вiдносяться до ведучого мотиву або потреби, що випливають два звязанi з вiдчуттям своСФi компетентностi, а останнi два з конкретними цiнностями:
- автономiя / незалежнiсть: потреба вiдчувати себе вiльним i незалежним;
- безпека / стабiльнiсть: потреба в карСФрi, що забезпечуСФ тривалу стабiльнiсть i надiйнiсть;
- пiдприСФмницька творчiсть: представлення людини про себе спираються на його здатнiсть створити власне пiдприСФмство;
- виклик: потреба переборювати, здавалося б, нездоланнi перешкоди;
- технiчна / функцiональна компетентнiсть: потреба
- бути кращим у якiй-небудь областi;
- загальна компетентнiсть керiвника: люди, що оцiнюють себе по здатностi керувати iншими;
- служба або вiдданiсть: потреба виразити вiдданiсть улюбленiй справi через професiйну карСФру;
- спосiб життя: бажання iнтегрувати роботу в повсякденне життя.
Список використаних джерел
- Гавкалова Н. Л., Маркова Н. С. Менеджмент персонала. Х.: ИД ИНЖЭК, 2005. 303 с.
- Данюк В. М., Петюх В. М. Менеджмент персоналу. К.: КНЕУ, 2004. 398 с.
- Ефективнiсть сучасного менеджменту та управлiння персоналом органiзацii. Х.: ХРЖБМ, 2006. 304 с.
- Мурашко М. РЖ. Менеджмент персоналу. К.: Знання, 2006. 312 с.
- Мурашко М. РЖ. Менеджмент персоналу. К.: Знання, 2006. 312 с.
- Хмiль Ф. РЖ. Управлiння персоналом. К.: Академвидав, 2006. 488 с.
- Щербак В. Г. Створення та використання конкурентних переваг персоналу в сучасних технологiях управлiння пiдприСФмством. Х.: Вид. ХНЕУ, 2006. 162 ?/p>