Управлiння картАЩСФрою
Информация - Менеджмент
Другие материалы по предмету Менеджмент
аме наявнiсть соцiально-психологiчних якостей, поСФднаних у неповторний ансамбль спрямованiстю людини на органiзаторську дiяльнiсть, СФ психологiчним пiдТСрунтям успiшного виконання нею функцiй менеджера та сприйняття пiдлеглими його як лiдера колективу.
Анкетне опитування працiвникiв щодо якостей особистостi, якi заважають керiвниковi бути лiдером, показало, що тут найбiльш вагомими негативними рисами СФ:
1. У керiвникiв вiддiлiв:
а) грубiсть, нетактовнiсть 12%;
б) некомпетентнiсть 28%;
в) невмiння органiзувати роботу вiддiлу 9%;
г) вiдсутнiсть вимогливостi 15%;
д) безiнiцiативнiсть, мякiсть характеру, субСФктивне ставлення до людей та iхнiх вчинкiв 21%;
е) невмiння довести справу до кiнця; невмiння вiдстоювати iнтереси колективу; самовпевненiсть; зазнайство; недиiиплiнованiсть 16%.
ж) формальне, поверхове ставлення до роботи 3 %.
2. У директора та його заступникiв:
а) соромливiсть 1-2%;
б) невпевненiсть у собi 3%;
в) недостатня компетентнiсть 9%;
г) не принциповiсть, зазнайство 62%;
г) невмiння довести справу до кiнця 24%;
д) недовiра до членiв колективу 49%.
Аналiз цих даних свiдчить про те, що визначенi нами позитивнi та негативнi риси мають загальний характер.
5) Моральнi
Особливу роль у становленнi справжнього керiвника в умовах гуманiзацii та демократизацii управлiння вiдiграють морально-комунiкативнi якостi, вмiння прислуховуватися до критики, рацiонально використовувати працю та час пiдлеглих, дiлова, творча спрямованiсть, майстернiсть.
3. Основнi принципи життСФвих устремлiнь
1) Робота це головне
Як свiдчать соцiологiчнi дослiдження, нинi вiдбуваСФться змiщення цiннiсних орiСФнтацiй у сферу дозвiлля. ОднiСФю iз причин цього СФ неможливiсть ефективноi власноi самореалiзацii особистостi в трудовiй сферi.
Для працiвника важливо забезпечити певну свободу вибору тоi чи iншоi стратегii поведiнки в трудовiй сферi. У межах матерiальноi мотивацii М. Лукашевич вирiзняСФ такi види стратегii трудовоi поведiнки:
- напружена робота, що забезпечуСФ високiй заробiток;
- низькооплачувана праця, але з доступом до дефiцитiв;
- малопродуктивна праця при середнiй заробiтнiй платi.
Нинi при переходi вiд командно-адмiнiстративноi до ринковоi системи управлiння народним господарством свобода такого вибору збiльшуСФться. Замiсть державних пiдприСФмств виникають пiдприСФмства, заснованi на кооперативнiй, груповiй, асоцiацiйнiй, фермерськiй, приватнiй та iнших формах власностi.
Зявилося бiльше можливостей для територiальноi мобiльностi, пересувань мiж рiзними секторами економiки (зокрема, мiж державним i недержавним), для органiзацii власноi справи, для комерцiйноi та посередницькоi дiяльностi тощо[6,с.99].
2) Праця це засiб досягнення успiху
Розумiння життСФвого успiху в кожного своСФ. Суспiльнi, груповi чи колективнi цiлi СФ тим загальним руслом, у межах якого можуть бути реалiзованi особистi цiлi.
Головне у цiй СФдностi, щоб особистiсть могла досягти того, що СФ бажаним iй, групi, спiльнотi, суспiльству загалом. Суспiльство надаСФ можливостi для побудови карСФри, самореалiзацii особистостi, i йому не байдуже, як цi можливостi використовуються. Ступiнь реалiзацii наданих можливостей у членiв суспiльства неоднаковий, що обумовлено насамперед неоднаковим iх прагненням до соцiального зростання, рiзними життСФвими намаганнями.
Н. Наумова вирiзняСФ такi основнi типи життСФвих намагань:
- сама робота, коли в неi вкладаються всi сили, здiбностi, помисли;
- престиж i матерiальнi досягнення, повязанi з робочим мiiем;
- змiцнення здоровя, виховання дiтей, рiзноманiтнi захоплення, не повязанi з роботою.
3) Основнi iнтереси не в сферi трудовоi карСФри
Якщо ж планування карСФри розглядати крiзь призму сучасних теорiй мотивацii, то можна дiйти висновку, що цей елемент управлiння персоналом маСФ безпосереднСФ вiдношення до мотивацii трудовоi дiяльностi. Так, згiдно з теорiСФю Маслоу до первинних потреб людини належать потреби безпеки, намагання бути впевненим, що фiзiологiчнi та iншi прiоритетнi потреби, у тому числi потреби зайнятостi, стабiльноi роботи, будуть задоволенi як у поточному перiодi, так i в майбутньому.
Теорiя очiкувань свiдчить, що люди прагнуть у будь-якiй ситуацii отримати максимум бажаного. Тому i в процесi роботи людина прагне до отримання рiзноманiтних винагород i максимального задоволення потреб. До таких потреб належать просування по службi та знання перспектив свого зростання. Очiкуючи, що вибраний тип поведiнки приведе до досягнення бажаного, людина розподiляСФ своi зусилля i прагне досягнення оптимального спiввiдношення в системi затрати результати винагорода валентнiсть.
3. КарСФрний якiр
Важливим напрямом розвитку персоналу СФ планування карСФри працiвника, його просування по квалiфiкацiйних або службових рiвнях (ступенях) за визначеною схемою. Планування карСФри СФ альтернативою стихiйним перемiщенням персоналу.
КарСФра в загальному розумiннi цього слова означаСФ успiшне просування в галузi суспiльноi, службовоi, науковоi або виробничоi дiяльностi, досягнення популярностi, слави. Пiд трудовою карСФрою маСФться на увазi iндивiдуальна послiдовнiсть важливих змiн працi, що повязанi зi змiною становища працiвника на вертикальнiй шкалi складностi працi або соцiальнiй драбинi робочих мiiь, посад.
Трудова карСФра значною мiрою залежить вiд п