Управління діловою кар'єрою персоналу в готелі
Курсовой проект - Менеджмент
Другие курсовые по предмету Менеджмент
основі дослідження творчих біографій великих учених виявив, що високих результатів добилися люди з різними й навіть протилежними типами характеру. При цьому деякі з них по проявах свого характеру сприймалися навколишніми, як люди пересічні. У своїй книзі "Великі люди" Оствальд сформулював гіпотезу, що потрібно виявляти не те; які риси характеру кращі для високих результатів, а то, які умови сприяють найбільшою мірою досягненню цих результатів.
Сьогодні гіпотеза Оствальда одержала широке теоретичне й практичне підтвердження. Для керування персоналом висновок з неї наступний. В умовах росту творчих початків у праці керівництву слід уникати уніфікованих способів організації й мотивування праці й більше опікуватися про індивідуальному підході до стимулювання працівників, створюючи тим самим для кожного з них найбільш сприятливі умови. Керування карєрою працівників деякою мірою є природнім продовженням і результатом усієї діяльності служби керування персоналом. Даний процес починається вже на етапі наймання, у ході якого претендентові повинна бути представлена повна й достовірна інформація про можливостях і перспективах роботи у фірмі. Добре продумана й організована програма підготовки й підвищення кваліфікації працівників обумовлює реалізацію планів по побудові карєри: підвищення в посади, переміщення й т.п.
Організація роботи із планування й реалізації карєри працівників включає: ознайомлення працівників з наявними у фірмі можливостями просування в виді програм навчання й консультацій по індивідуальних планах підвищення кваліфікації; регулярне інформування й консультування по, що відкриваються у фірмі можливостям навчання й вакантним місцям; розробку програм підтримки й психологічного консультування, протидіючих кризам карєри; переміщення працівників по трьом напрямкам: 1) просування нагору по щаблях кваліфікаційного або службового росту 2) горизонтальне переміщення (ротація) 3) зниження.
2.5 Можливості й особливості карєрного росту в готелі
Почнемо з початку: парубків або дівчина, що тільки що одержали диплом фахівця в сфері туризму й готельного господарства, приходять на роботу в готель. Він або вона амбіційні, освічені, працьовиті. Кожний зацікавлений у карєрному росту. Що його чекає? Карєрні очікування новачка, як правило, окреслюються при прийманні на роботу, коли він інформує організацію про свої цілях, мотиви, професійні домагання . Для початку оцінка молодого фахівця кваліфікованим менеджером: "Зараз, - говорить генеральний директор московського готелю. Юрій Подкопаев , - до нас із вищих навчальних закладів приходять випускники, не відповідні до професійних вимог. Ми одержуємо працівників, які погано орієнтуються в професійних питаннях, які завантажені масою предметів, що не мають ніякого відношення до того, із чим цим "професіоналам" прийде мати справа на робочім місці... Потрібно, звичайно, щоб людина була грамотний, утворений. Але для того, щоб працювати в готелі, у першу чергу необхідні такі предмети, як іноземна мова, компютерна техніка, психологія, тобто вміння спілкуватися із клієнтом, а не "бігти" від нього".
Проблему, природно, можна дозволити, тільки обєднавши зусилля системи професійної освіти, державних органів управління туризму й властиво готелів.Однако в цей час вирішальне слово в "доведенні" молодих фахівців до кондиції, що забезпечує їхній професіоналізм і карєрний ріст в отеленні, залишається за готелем. Систематична класична освіта, як правило, є необхідною умовою одержання права на роботу в отеленні, корпоративне навчання стає достатнім условием карєрного росту, причому росту нерідко істотного. Керуючий московським готелем "Тифлистифлит" Р. Мартін провів експертне опитування більш ніж ста готелів різних категорій, виділивши ряд предметів і методів навчання, які, на думку практика, повинні сприяти процвітанню готелю й просуванню персоналу по службовим сходам. Результати його дослідження наведені в таблиці .
Слід зазначити, що, по даним п. Мартіна, керівництво лише 38 % готелів, що прийняли участь в опитуванні, обрисовували своїм співробітникам можливості перспектив і умови карєрного росту; для працівників більшості з них ця тема або закрита, або обговорюється кулуарно. Ледве більше половини готелів (52 %) проводили тренінги, спрямовані на створення команди. У той же час дослідження з виявленню факторів успіху керівників організацій підтверджують, що командообразование є однією із ключових умов досягнення високих результатів. За даними компанії Hagberg Consulting Group, успішні керівники в порівнянні з неуспішними найбільшу увагу приділяють формуванню стратегії (41 % проти 29 %) і побудові й розвитку команд (34 % проти 18 %). Згідно з опитуваннями топ-менеджерів 150 компаній США, серед ключових умінь вищого керівництва перше місце займає побудову команди - 47 %, потім стратегічне мислення - 44 %, лідерство - 40 %, уміння мотивувати персонал - 34 % .
Практично всі, що добилися зримого успіху в готелях підкреслюють необхідність постійного навчання й можливість вибудовування карєри, починаючи з нижчих посад.
Мабуть, про обєктивну обмеженість можливостей карєрного росту можна говорити лише стосовно до міні-готелів (місткістю від 10 до 20 номерів). Рух кадрів переважно відбувається на нижчих щаблях ієрархії у звязку зі звільненням співробітників. Тут формується, як правило, стійкий колектив, у якім співробітникові необхідно сп?/p>