Управління діловою кар'єрою персоналу в готелі
Курсовой проект - Менеджмент
Другие курсовые по предмету Менеджмент
стінах однієї організації. Ця карєра може бути спеціалізованої й неспеціалізованої. Карєру межорганизационная - означає, що конкретний працівник у процесі своєї професійної діяльності проходить усі стадії розвитку: навчання, вступ на роботу, професійний ріст, підтримку й розвиток індивідуальних професійних здатностей, відхід на пенсію. Ці стадії конкретний працівник проходить послідовно в різних організаціях. Ця карєру може бути спеціалізованої й неспеціалізованої. Карєру спеціалізована - характеризується тим, що конкретний співробітник у процесі своєї професійної діяльності проходить різні стадії розвитку: навчання, вступ на роботу, професійний ріст, підтримка індивідуальних професійних здатностей, відхід на пенсію. Ці стадії конкретний працівник може пройти послідовно як в однієї, так і в різних організаціях, але в рамках професії й області діяльності, у якій він спеціалізується. Наприклад, начальник відділу збуту однієї організації черід начальником відділу збуту іншої організації Такий перехід звязаний або з ростом розмірів винагороди за працю, або з зміною змісту, або перспективами просування по службі. Ще приклад, начальник відділу кадрів призначений на посаду заст. Директори по керуванню персоналом організації, де він працює. Карєру неспеціалізована - цей вид карєри широко розвинений у Японії.
Японці міцно дотримуються думки, що керівник повинен бути фахівцем, здатним працювати на будь-якій ділянці компанії, а не по який- або окремої функції. Піднімаючись по службовим сходам, людей повинен мати можливість глянути на компанію з різних сторін, не затримуючись на однієї посади більш ніж на 3 року. Уважається цілком нормально, якщо керівник відділу збуту міняється місцями з керівником відділу постачання. Багато японських керівників на ранніх етапах своєї карєри працювали в профспілках. У результаті такої політики японський керівник має значно менший обсяг спеціальних знань (які в будь-якому випадку втратять свою цінність через 5 років) і одночасно володіє цілісним виставою про організацію, підкріпленим до того ж особистим досвідом. Щаблі цієї карєри працівник може пройти як в одній, так і в різних організаціях. Карєру вертикальна - вид карєри, з яким найчастіше звязують саме поняття ділової карєри, тому що в цьому випадку просування найбільш зриме. Під вертикальною карєрою розуміється підйом на більш високий щабель структурної ієрархії (підвищення на посаді, яке супроводжується більш високим рівнем оплати праці). Карєру горизонтальна - вид карєри, який припускає або переміщення в іншу функціональну область діяльності, або виконання певної службової ролі на щаблі, що не має твердого формального закріплення в організаційній структурі (наприклад, виконання ролі керівника тимчасової цільової групи, програми й т.п. ); до горизонтальної карєрі можна віднести також розширення або ускладнення завдань на колишній щаблі (як правило, з адекватною зміною винагороди). Поняття горизонтальної карєри не означає неодмінний і постійний рух нагору по організаційній ієрархії. Карєру схована - вид карєри, що є найменш очевидним для навколишніх. Цей вид карєри доступний обмеженому колу працівників, як правило ділові звязки, що мають великі, поза організацією. Під доцентровою карєрою розуміється рух до ядра, керівництва організації. Наприклад, запрошення працівника на недоступні іншим співробітникам зустрічі, наради як формального, так і неформального характеру, одержання співробітником доступу до неформальних джерел інформації, довірчі обіги, окремі важливі доручення керівництва. Такий працівник може займати рядову посаду в одному з підрозділів організації. Однак рівень оплати його праці суттєво перевищує винагорода за роботу в займаній посаді. Карєру східчаста - вид карєри, який сполучає в собі елементи горизонтальної й вертикальної видів карєри. Просування працівника може здійснюватися за допомогою чергування вертикального росту з горизонтальним, що дає значний ефект. Такий вид карєри зустрічається досить часто й може ухвалювати як внутрішнорганізаційні, так і межорганизационные форми. Головним завданням планування й реалізації карєри є забезпечення взаємодії всіх видів карєр. Ця взаємодія припускає виконання ряду конкретних завдань, а саме:
- погодити мети організації й окремого співробітника; - планувати карєру конкретного співробітника з обліком його специфічних потреб і ситуацій; - забезпечити відкритість процесу керування карєрою; - усувати "карєрні тупики", у яких практично немає можливостей для розвитку співробітника; - підвищувати якість процесу планування карєри; формувати наочні й сприймані критерії службового росту, використовувані в конкретних карєрних розвязках; - вивчати карєрний потенціал співробітників; - використовувати обґрунтовані оцінки карєрного потенціалу працівників з метою скорочення нереалістичних очікувань; - визначати шляхи службового росту, які допоможуть задовольнити кількісну і якісну потребу в персоналі в потрібний момент часу й у потрібному місці. Практика показує, що часто працівники не знають своїх перспектив в даному колективі. Це говорить про погану постановку роботи з персоналом, відсутності планування й контролю карєри в організації. Планування й контроль ділової карєри полягають у тому, що з моменту прийняття працівника в організацію й до передбачуваного звільнення з роботи необхідно ор?/p>