Управление человеческими ресурсами тАУ основной фактор повышения эффективности функционирования фирмы на современном этапе
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
ные на другие предприятия, переведенные в состав персонала неосновной деятельности своего предприятия, кроме переведенных из числа принятых в отчетном году [20, c. 226].
Стабильность кадров принято характеризовать долей лиц, работающих продолжительный срок на данном предприятии, в общей численности работников. Коэффициент стабильности кадров расiитывается как доля рабочих со стажем работы на предприятии в пять и более лет в общей численности работающих [20, c. 228].
В соответствии с этим расiитываются коэффициенты приема:
Кпр = *100% (3)
и коэффициент выбытия:
Кпр = *100% (4)
Расiитаем данные показатели для предприятия по данным движения персонала.
) В соответствии с данными о среднесписочной численности расiитываются показатели - коэффициенты движения кадров:
Кпр.2006 = *100% = 30,8
Кпр.2007 = *100% = 20
Кпр.2008 = *100% = 22,2
Квыб.2006 = *100% = 38,5
Квыб.2007 = *100% = 28
Квыб.2008 = *100% = 11,1
Ктек.2006 = *100% = 26,9
Ктек.2007 = *100% = 12
Ктек.2008 = *100% = 11,1
Расiитанные показатели представлены в таблице 5.
Таблица 5. Показатели динамики численности персонала
Наименование показателя2006г.2007г.2008г.Количество принятых, чел. Количество уволенных, чел. В том числе По причинам текучести, чел. Всего, чел. Коэффициент приема, % Коэффициент выбытия, % Коэффициент текучести, %8 10 7 25 30,8 38,5 26,95 7 3 26 20 28 126 3 3 28 22,2 11,1 11,1
На основании проведенного исследования необходимо отметить, что показатели сменяемости и текучести кадров имеют высокие значения, однако в последние годы они проявили тенденции к снижению. Тем не менее, данные показатели остаются на довольно высоком уровне.
В соответствии с мнением сотрудников кадровой службы предприятия высокий уровень текучести кадров связан с наличием следующих тенденций:
а) семейно-бытовые обстоятельства;
б) неудовлетворенность работников;
в) нарушения трудовой диiиплины и увольнением сотрудников, нарушивших диiиплину.
Причины увольнения, обусловленные неудовлетворенностью, тесно связаны с факторами текучести, под которыми понимаются условия труда и быта работников (содержание и организация труда, система материального и морального стимулирования, организация производства и управления, взаимоотношения в коллективе, система профессионального роста, обеспеченность жильем, санитарно-гигиенические условия труда и т.д.). Мотивы увольнения являются отражением его причин в сознании работников, которые устанавливаются в процессе беседы с увольняемым.
При этом важно отметить, что количество уволенных сотрудников среди различных производственных групп разное. Движение кадров предприятия представлено в таблице 6.
Таблица 6. Показатели динамики численности персонала различных производственных групп
Наименование показателя2006г.2007г.2008г.Коэффициент приема В том числе Руководители Руководители среднего звена Рабочие Коэффициент выбытия В том числе Руководители Руководители среднего звена Рабочие Коэффициент текучести В том числе Руководители Руководители среднего звена Рабочие 30,8 - 3,8 7 28,0 - 4,0 24,0 26,9 - 4,0 24,020,0 3,8 - 4 28,0 1,07 - 26,9 12,0 1,07 - 26,922,2 - - 22,2 11,1 - - 11,1 11,1 - - 11,1
Таким образом, на основании данных таблицы необходимо сделать вывод о том, что текучесть персонала организации касается в основном работников предприятия, в то время как текучесть на уровне среднего и высшего звена управления имеет довольно низкий уровень. В соответствии с этим направления преодоления текучести персонала должны варьироваться в соответствии с текучестью среди руководителей, рабочих и пр.
Значительной остается доля тех, кто покидает предприятие в течение первого года работы. В неблагоприятном с точки зрения возможностей найти новое место доля таких сотрудников составляла 19% общего числа уволившихся, а с улучшением конъюнктуры рынка труда она повысилась до 35-40%.
В соответствии с особенностями текучести кадров можно также отметить, что данные категории имеют и разные причины текучести:
среди руководителей это прежде всего:
а) неудовлетворение родом деятельности,
б) неудовлетворение уровнем карьерного развития и роста;
среди рабочего персонала:
а) неудовлетворение уровнем заработной платы,
б) неудовлетворение социальными гарантиями и пакетом,
в) неудовлетворение стилем руководства.
В последние годы анализируемое предприятие динамично развивается, число сотрудников, как показал проведенный анализ, постоянно растет, однако в области управления персоналом присутствуют проблемы:
поиск и отбор сотрудников в компанию осуществляется не на основе планов ее развития, а по факту возникновения горящей вакансии;
правила повышения и перемещения сотрудников сложились стихийно и давно устарели;
адаптация новых работников не проводится;
квалификация персонала не соответствует уровню решаемых задач, а обучение не проводится.
2.3 Предложения по совершенствованию организации управления человеческими ресурсами. Эффективная организация производственных процессов
В ходе проведенного исследования автором выявлено, что наибольшая текучесть кадров на предприятия связана с категорией производственных рабочих. Относительно высока текучесть среди производственных рабочих, в особенности неквалифицированных. Это подтверждается общими особенностями развития рынка труда в России.
Уровень текучести среди рабочих вне зависимости от уровня квалификации в период оживления спроса на труд