Управление человеческими ресурсами тАУ основной фактор повышения эффективности функционирования фирмы на современном этапе
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
ля сотрудника, все 90% опрошенных отдали предпочтение размеру заработка и значимости работы, важность служебного роста играет роль для 60% респондентов, рост компетентности значим для 80% опрошенных, хорошие отношения с коллегами и руководством в качестве одного из значимых факторов назвали лишь 60% опрошенных и всего 30% отметили успех и благополучие организации. Очевидно, что такие результаты опроса являются следствием низкой приверженности к организации опрошенных сотрудников и недостаточно сплоченного коллектива - таблица 4.
Таблица 4. Факторы производственной и социальной сферы, значимые для сотрудников
ФакторЗначимость для сотрудников, %Размер заработка23Значимость работы22Успех и благополучие организации7Рост компетентности21Хорошие отношения с друзьями и коллегами16Возможность служебного роста11
Основное количество сотрудников персонала - 73% опрошенных - несмотря на наличие названных ими ограничивающих факторов профессионального роста, все-таки мечтают о профессиональном развитии. При этом они отдают предпочтение повышению квалификации - 44% опрошенных, рассматривая в качестве реальной возможности совмещение двух из названных возможностей персонального развития - 74% опрошенных. Говоря о профессиональном обучении сотрудники отметили, что для них важно обучение - 53%, 18% респондентов отмечают этот фактор как необходимость для своего профессионального развития, и 29% рассматривают обучение как незначимый для фактор профессионального развития.
Профессиональное развитие сотрудников является положительным аспектом не только для самих сотрудников, но и для предприятия, которое посредством разумной организации обучения не только обеспечит преданность и лояльность своих сотрудников организации, но и позволит ей максимально развиваться в соответствии с требованиями рыночной экономики. Поэтому задача персонального менеджмента на предприятии - организовать мотивацию профессионального развития на предприятии.
Таким образом, основное количество опрошенных сотрудников (94%) iитает непригодной для дальнейшего функционирования систему персонального развития, так как ей, по их мнению, не хватает:
) организации мотивирования к развитию - 20%,
) системы планирования карьеры - 39%,
) четкой системы оценки персонала для дальнейшего развития - 41%.
Вероятно, с этим связаны и высокий уровень текучести кадров на предприятии.
Таким образом, на основании проведенного исследования необходимо сделать выводы о том, что ИП Киселев является динамично развивающимся предприятием, финансовые показатели работы которого, хотя и имеют некоторые недостатки, свидетельствуют о высоком потенциале работы предприятия.
В основу кадровой политики предприятия положены принципы развития персонала и заботы о нем на основании применения социально-экономических и психологических принципов управления персоналом.
В соответствии с проведенным исследованием особенностей оценки и найма персонала можно сделать вывод о том, что предприятие обладает значительными ресурсами в области работы с персоналом.
В соответствии с данными о наличии кадров на предприятии и изменении численности кадрового состава рассмотрим динамику основных коэффициентов по кадровому составу.
Движение кадров предназначено для приведения в равновесие потребности производства в замещении вакантных рабочих мест и потребности в труде соответствующего качества, в продвижении по службе и т.д. Вместе с тем возможности внутризаводских перемещений связаны не только с наличием вакантных рабочих мест соответствующего качества, но и с тем, насколько принятые работники готовы их занять, т.е. от уровня общей и профессиональной подготовки принятых, от их демографических особенностей, опыта и т.п. От того, насколько рационально организованы на предприятии внутренние перемещения, во многом зависят возможности квалификационного продвижения, получения работы по интересам, с оптимальными для рабочего условиями и оплатой труда.
Текучесть кадров характеризуется количеством рабочих, уволившихся по собственному желанию или уволенных за прогул либо другие нарушения трудовой диiиплины. Отношение этого количества рабочих к среднесписочной численности позволяет определить уровень текучести:
(1)
где Кт - коэффициент текучести, %;
Чусж - количество рабочих, уволившихся по собственному желанию;
Чупн - количество рабочих, уволенных за прогул и другие нарушения трудовой диiиплины;
Чс - среднесписочная численность рабочих [20, c. 223].
Для определения среднесписочной численности персонала используется формула:
Чс = (2)
Для характеристики устойчивости кадров на предприятии применяются показатели: постоянство и стабильность кадров.
Коэффициент постоянства кадров определяется отношением количества лиц, состоявших в списочном составе предприятия в течение всего календарного года, к среднесписочной численности работников. Для определения численности работников, состоявших в списочном составе с 1 января по 31 декабря включительно, т.е. проработавших весь год, из численности работников, состоявших в списках на начало отчетного года (на 1 января), исключаются выбывшие в течение года по всем причинам, кроме выбывших из числа принятых в отчетном голу, поскольку в списках предприятия на 1 января их не было. Из численности работников, состоявших в списках на 1 января, исключаются также лица, переведен