Управление формированием персонала организации
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
В»юдей с возможностями их использования при выполнении конкретных видов работ, потенциальной и фактической занятостью.
В основе формирования персонала должны лежать следующие принципы:
соответствие численности работников объему выполняемых работ и квалификации работника, степени сложности его трудовых функций;
соответствие структуры персонала предприятия объективным факторам производства;
создание условий для постоянного повышения квалификации и расширения профессионального профиля работников;
максимальная эффективность использования рабочего времени.
Формирование персонала предприятий требует разработки системы обеспечения, которая должна охватывать следующие стадии:
1)подготовительная (профориентация, профотбор);
2)распределительная (подбор и расстановка кадров);
)адаптационная (формирование социально-психологической структуры, межличностных связей, т.е. социально-психологическая адаптация; профессиональная подготовка).
Для того чтобы построить эффективную систему формирования персонала, прежде всего, важно понять ее место в общей системе управления человеческими ресурсами организации. Отбор персонала не является изолированной функцией, представляющей самостоятельную ценность; он должен быть взаимоувязан со всеми другими функциями управления персоналом, чтобы не превратиться в самоцель, которая осуществляется в ущерб другим формам работы с персоналом.
Плохо организованный подбор персонала приводит к нежелательным последствиям: высокой текучести персонала, плохому морально-психологическому климату (конфликты, склоки, халатное отношение к порученному делу и т.п.), низкой трудовой и исполнительской диiиплине (низкое качество работы, прогулы, опоздания на работу и преждевременные уходы с работы, низкая эффективность использования рабочего времени, невыполнение распоряжений руководства).
Общий контроль за политикой в сфере управления персоналом и ответственность за ее результаты несет высшее руководство. Политика руководства в отношении персонала (обучение и развитие работников, мотивация персонала, обеспечение хорошего морального климата в организации и др.) оказывает значительное влияние на методы и эффективность поиска и отбора персонала.
Основными предпосылками, определяющими эффективность работы по поиску и отбору персонала, являются:
постановка четких целей организации
разработка эффективной организационной структуры управления, позволяющей обеспечить достижение этих целей; наличие планирования персонала, являющегося связующим звеном между целями организации и организационной структурой управления. Планирование персонала - это фундамент политики в отношении персонала, обеспечивающий систематичный подход к поиску и отбору персонала.
На рисунке 1 представлены связи между процессами поиска и отбора персонала и основными направлениями работы с персоналом в организации.
Подбор и расстановка кадров имеют ключевое значение при формировании персонала. Сущность подбора кадров состоит в том, что на основе общих и конкретных требований, предъявляемых к кандидату на данную должность, и оценки всех имеющихся кандидатов принимается решение по выбору наилучшего из них.
Рис. 1. Место процессов поиска и отбора в общей системе работы с персоналом
Подбор кадров может осуществляться следующими путями:
1.Набор - назначение (конкурс), которое связано с вовлечением в сферу управления работников со стороны, ранее на предприятии не работавших.
2.Выдвижение - назначение работника, работающего в данном коллективе, на новую, более высокую должность (вертикальное перемещение).
.Ротация - назначение, при котором место работы, должность могут меняться по горизонтали.
При проведении подбора и расстановки кадров необходимо иметь в виду следующие принципы:
изучение персонала (непрерывный поиск способных работников);
оценка и подбор персонала по профессиональным, деловым и личным качествам;
сочетание стабильности и обновления (с одной стороны - реализация намеченных стратегий предприятия, преемственность традиций, с другой стороны - адекватная реакция на изменения внешней среды);
сочетание опытных и молодых кадров (сочетание знаний и опыта с динамичностью в восприятии нового);
сочетание и взаимное дополнение персонала (слабые стороны одного работника должны дополняться сильными сторонами другого);
сочетание при подборе персонала кандидатов со стороны и работающих на предприятии (привнесение свежих идей и подходов).
Для того чтобы политика компании в области персонала была эффективной, а работники полностью подходили фирме по своим профессиональным, деловым и личностным качествам требованиям организации, необходим комплексный подход.
Комплексный подход к поиску и отбору персонала состоит, по меньшей мере из семи основных задач:
. Определение потребности в персонале с учетом основных целей организации.
. Получение точной информации о том, какие требования к работнику предъявляет вакантная должность.
. Установление квалификационных требований, необходимых для успешного выполнения работы.
. Определение личностных и деловых качеств, необходимых для эффективного выполнения работы.
. Поиск возможных источников пополнения персонала и выбор адекватных методов привлечения подходящих кандидатов.
. Определение методов отбора персонала, позволя?/p>