Управление персоналом предприятия
Курсовой проект - Компьютеры, программирование
Другие курсовые по предмету Компьютеры, программирование
?ты. В середине 90-х наступил расцвет психологического тестирования. Например, каждый уважающий себя крупный банк имел в своем составе психолога, а то и группу. Тестировать стали не только при приеме на работу, но и при аттестации персонала. Наступило счастливое время для отечественных психологов, приводивших западные, в основном американские, реже немецкие тесты. В это время спросом стали пользоваться переводы западных тестовых методик, совершенно не адаптированных к русской выборке. (Для того чтобы провести качественную адаптацию западного теста, нужно собрать выборку в 1000 человек, соблюдая при этом все требования репрезентативности по: возрасту, полу, профессии).
Неадекватное использование психологического инструментария и большое количество дешевых подделок привели к потере интереса к психологическому тестированию в принципе. И хотя от тестов совсем не отказались, сфера их применения стала гораздо уже и специфичнее. Вслед моде на психологические тесты наступила мода на так называемые СПТ ситуационно-поведенческие тесты. Почему ситуационно-поведенческие? Потому что в этом случае происходит оценка реального поведения испытуемых в конкретной ситуации. Обращаю ваше внимание на то, что в случае психологических тестов (личностных опросников), мы имеем дело не с реальной оценкой поведения человека, а с оценкой представления человека о своем поведении. В случае же СПТ мы оцениваем реальное поведение человека. Комплексная процедура, включающая в себя СПТ, психологическое тестирование и оценочное интервью стало называться ассессмент-центром (АЦ).
Менеджеры по подбору персонала вздохнули, наконец, с облегчением: вот оно, то, что нужно настоящая надежная оценочная процедура. Ее и стали использовать для менеджеров младшего и среднего звена, иногда даже вместо аттестации. И опять что-то не заладилось. Процедура АЦ оказалась очень дорогой и не всегда эффективной. Интерес к ассесмент-центрам стал падать и вновь возродился в последние 23 года, но уже в новом качестве, не просто как ассесмент-центр, а центр оценки и развития (Assessment & Development Center). Наряду с традиционным оценочным инструментарием, таким как психологическое тестирование и АЦ в конце 90-х стал использоваться ''полиграф'', или детектор лжи. Фирмы, которые предлагали его к использованию, говорили о том, что измерить им можно практически все: честность, порядочность, стрессоустойчивость, коммуникативные и организационные способности, лидерский потенциал, вплоть до интеллекта. Однако специальные исследования результатов полиграфа на корреляцию с психологическими тестами (MMPI, 16PF, CPI, Майерс Брикс и др.) каких-либо существенных корреляций не выявили. Оказалось, все, на что способен полиграф дать ситуационную оценку (ложь/правда), да и то не со 100-процентной точностью, а максимум 7080%. Обращаю ваше внимание: именно ситуационную оценку (т.е. врет человек сейчас или нет), а не лживость /правдивость (надежность/ненадежность) вообще. Кроме этого с помощью полиграфа мы можем выдвигать только гипотезы о стрессоустойчивости человека и его общем психофизическом здоровье.
Таким образом, результаты использования полиграфа оказались не ахти какие, а моральный ущерб от их использования настолько большим (нет более отторгаемого испытуемыми оценочного инструмента, нежели полиграф), что многие проекты по совершенствованию таких приборов закрылись. Известен целый ряд судебных разбирательств в связи с использованием полиграфа.
В то же самое время наряду с основным потоком (main stream) шли рядом, иногда вторгаясь, но в целом все же оставаясь в стороне, различные нетрадиционные методы и способы оценки: астрология, графология, дерматоглифика (диагностика по завиткам на больших пальцах рук), диагностика по лицу (размер и расположение носа, губ, бровей и т.д.). В последнее время интерес к таким методам стал падать, что может свидетельствовать об общем повышении профессионального уровня российских оценщиков.
На рубеже веков в эволюции взглядов на оценку произошло еще одно важное событие. Отказавшиеся в начале 90-х от процедуры аттестации (или совсем ее не имевшие) компании вдруг снова стали к ней обращаться. Все дело в том, что система управления персоналом, как и любая другая система, вообще возможна только тогда, когда регулярно проводится оценка эффективности и результативности ее работы. Регулярная оценка эффективности работы персонала на Западе получила название Performance appraisal, и когда подобные процедуры стали вводить у нас, для них подошло привычное название ''аттестация''.
Заглядывая в будущее, можно прогнозировать все большее распространение так называемых мягких способов оценки в ходе тренингов и деловых игр, а также своего рода сращивания процессов оценки и процессов обучения. Данные тенденции требуют повышения профессионализма людей, занимающихся оценкой, а также расширения их компетенций, по крайней мере до базовых тренерских навыков.
Существует ряд программ по оценке персонала, одну из них, представленную Центром оценки и развития рассмотрим подробно:
1. Подготовительная стадия
Составление профиля требований к конкретной должности и проведение структурированного интервью для проверки наличия необходимых компетенций. Биографическое, ситуационное, критериальное, провакативное интервью для выявления стрессоустойчивости и наличия необходимых навыков и компетенций сотрудников, их мотивированности к решению поставленных задач, лояльности к компании.
Компьютерное тестирование