Управление мотивацией работников медицинского центра "Лотос"
Курсовой проект - Менеджмент
Другие курсовые по предмету Менеджмент
еский климат в коллективе и чувство принадлежности к организации. Установленный в компании стабильный размер вознаграждения персонала предотвращает увеличение текучести кадров и снижает затраты на поиск новых трудовых ресурсов. В части использования экономических методов мотивации у компании имеются резервы усовершенствования процесса управления за счет усовершенствования системы материального стимулирования персонала за счет использования новых форм оплаты труда (участие сотрудников в прибыли организации, участие сотрудников в управлении).
2.3 Эффективность методов управления как механизма мотивации
Анализ деятельности медицинского центра показывает, что там производятся мероприятии по улучшению мотивации сотрудников.
В некоторые периоды функционирования медицинского центра ощущается временный недостаток трудовых ресурсов. Таким образом, проблема состоит в том, чтобы эффективным образом и с минимальным объемом затрат смотивировать персонал для работы в период резкого повышения спроса на услуги. В настоящий же момент работник не всегда заинтересован в повышении результативности функционирования компании.
Данная экономическая ситуация сложилась в результате некоторых проблем в организации системы мотивации в компании, и как следствие, несоответствие работы сотрудника получаемому материальному вознаграждению, все это проявляется в отсутствии связи между заработком сотрудника и финансовым результатом деятельности компании и др. Отмеченные проблемы могут быть решены с помощью разработки новой эффективной системы мотивации в компании.
Основными слабыми сторонами методов мотивации труда сотрудников ООО Лотос так же являются следующие аспекты:
В основном стимулировании, то есть при определении размера оклада и премиальных, не уделяется должного внимания дополнительно отработанному времени сотрудниками, что значительно снижает заинтересованность и производительность.
В некоторых случаях используется повременная оплата труда, при том, что в конечном итоге важен качественный результат. Это также приводит к значительному снижению производительности труда.
Недостатки системы стимулирования сотрудников медицинского центра наиболее явно проявляются в периоды максимального спроса на услуги. В данные периоды коллектив компании не может обеспечить предоставление услуг всем желающим, так как руководству привлечь сотрудников к сверхурочной работе на добровольных началах не удается, а поиск новых сотрудников для работы на непостоянной основе не имеет смысла.
Эффективное стимулирование заинтересованности сотрудников в повышении результативности функционирования компании возможно лишь при эффективной корректировке системы мотивации персонала.
Для увеличения заинтересованности персонала в результативности функционирования центра необходимо развивать следующие компоненты мотивации:
. Развитие организационной культуры предприятия (система общих для всех сотрудников ценностной ориентации и норм). Сотрудники должны понимать и признавать цели компании, ориентироваться на перспективу, согласовывать взаимные интересы между собой.
. Система участия (участие сотрудников в распределении общего результата, в капитале предприятия и развитие сотрудничества). Инструменты: справедливое распределение результатов, участие в капитале, развитие отношений партнерства.
Достигаются такие цели как: установка на кооперативность в поведении, ориентации на соотнесение затрат и результатов, готовность к риску.
. Обслуживание сотрудников (все формы социальных льгот, услуг и преимуществ, предоставляемых сотрудникам). Инструменты: безопасность труда, охрана здоровья, создания условий для отдыха и разгрузки, занятия спортом, забота о сотрудниках, нуждающихся в помощи.
Достигаемые цели: социальная защищенность и интеграция с компанией, повышение трудовой активности.
. Привлечение сотрудников к принятию решений (согласование с сотрудником определенных решений, принимаемых на рабочем месте, в рабочей группе). Инструменты: делегирование ответственности, добровольное участие в принятии решений.
Достигаемые цели: участие в принятие решений на рабочем месте, вовлечение в дела компании.
. Улучшение рабочего места (оснащение рабочих мест техническими, и организационными вспомогательными средствами с учётом потребности сотрудников). Инструменты: технические и организационные вспомогательные средства, физиологические и психологические элементы условий труда.
Достигаемые цели: удовлетворенность состоянием рабочего места, удовольствие от работы и более качественное выполнение задания.
. Информирование сотрудников (доведение до сотрудников необходимых сведений о делах предприятия). Инструменты: производственная документация, собрание коллектива, отчеты о работе.
Достигаемые цели: информированность о делах медицинского центра, мышление и деятельность с позиции интересов компании.
. Оценка персонала (система планомерной и формализованной оценки персонала по определенным критериям). Инструменты: различные методы оценки результатов труда и возможностей сотрудника.
Достигаемые цели: положительное влияние на поведение, ответственность за свои действия.
Вывод:
На основе проведенного исследования системы мотивации персонала в ООО Лотос можно сделать вывод, что система стимулирования персонала в компании нуж?/p>