Управление мотивацией работников медицинского центра "Лотос"
Курсовой проект - Менеджмент
Другие курсовые по предмету Менеджмент
что в компании, где зарплата (независимо от ее размеров) ниже среднерыночной для отдельных категорий специалистов, не соответствует прожиточному минимуму, где отсутствует организационная структура и порядок, где нагрузка на персонал превышает разумную, то есть в компании, где не созданы предпосылки нормальной работы, никакая система мотивации не даст долгосрочного эффекта. Скорее на повестку дня ставится вопрос об устранении основных демотивирующих факторов.
Таким образом, прежде чем выстраивать систему мотивации, имеет смысл сначала устранить демотивирующие факторы, возможно присутствующие в данной организации.
Многие из них лежат на поверхности - крик и грубость начальства, хаос, отсутствие понимания ответственности и полномочий.
мотивация персонал эффективный управление
Глава 2. Управление мотивацией работников медицинского центра Лотос
2.1 Общая характеристика предприятия
В данной работе мы рассматриваем медицинский центр Лотос.
Полное и сокращенное наименование предприятия: Общество с ограниченной ответственностью Лотос, ООО Лотос
Организационно-правовая форма деятельности: Общество с Ограниченной Ответственностью. Так как фирма является обществом с ограниченной ответственностью, что означает, что Уставной фонд разделен на паи, ответственность по обязательствам организации принимается в пределах величины пая.
Миссия: дарить людям здоровье и красоту.
Медицинский центр Лотос работает уже 5 лет.
Тип деятельности центра - это оказание медицинских услуг населению, таких как: терапевтическая стоматология, ортопедическая стоматология, эстетическая стоматология, косметология, маникюр и педикюр, гинекология, массаж.
Общее количество персонала составляет 24 человека.
Услугами центра пользуются люди среднего и выше среднего достатка разных возрастов.
Клиентов центра интересует удовлетворение тех или иных потребностей, которые позволяет получить приобретение данной услуги. Для нас это означает то, что мы должны продвигать свои услуги, оперируя терминами выгод для клиента.
Для более наглядного представления структуры организации, составим следующую схему:
Рисунок 1 - Структурная схема ООО Лотос
Данная структура представляет собой следующее:
1.Объем управления, то есть количество людей, находящихся в непосредственном подчинении составляет 24 человека
2.Иерархия управления горизонтальная, количество уровней управления - 1.
.Централизация, то есть процесс принятия решений осуществляется директором.
.Регламентация - четкое обозначение должностных обязанностей.
.Двойное подчинение - специалисты центра подчиняется непосредственно директору, в то же время как специалистам подчиняются младший медицинский персонал (медсестры)
Данная структура является формальной по типу услуги, так как услуги оказываются независимо друг от друга для широкого круга потребителей.
Организационная структура является организмической, так как скорость адаптации к влиянию факторов внешнего окружения быстрая. В то же время тип карьеры в организации - это стационарное состояние, так как в медицинском центре у каждого сотрудника своя узкая специализация и он является единственным работником в своей сфере и возможностей продвижения по карьерной лестнице нет.
2.2 Анализ существующей системы мотивации
Руководитель не считает существующую в его центре систему мотивации идеальной. Он понимает, что она нуждается в доработке и усовершенствовании. Руководитель хочет развивать организационную культуру предприятия; осуществлять систему участия сотрудников в развитии центра, привлекать их к принятию решений; несколько улучшить оборудование и инструменты работников.
Редко бывает, чтобы наемные работники были полностью довольны своей работой. Персонал медицинского центра Лотос не стал исключением. Они считают, что систему мотивации можно и нужно улучшать.
Главными материальными мотиваторами большей части персонала будут являться деньги, материальный стимул, зарплата, возможность регулярно зарабатывать больше, прямая зависимость вознаграждения от результатов своего труда, отсутствие потолка в доходах, интерес к лидерам в этой области.
Например, для медсестер большое значение имеет не столько сумма вознаграждения, сколько восприятие ее объективности или необъективности в соотношении с результатом труда. У них возникает повышенное внимание к справедливости (несправедливости) его оплаты. Медсестрам важно понять причинно-следственные связи.
Главными нематериальными мотиваторами будут являться стабильность и определенность. Сотрудники придают огромное значение определенности и структурированности труда, понятным критериям оценки работы, четкому графику и нормированному рабочему дню, удобному проезду, наличию кухни.
Для стоматолога важна четкая цель. Для нее необходимы отчетливые обязанности, конкретно поставленные задачи. Возможно, на прошлой работе у нее был отрицательный опыт. Стоматолога мотивирует обучение, повышение квалификации.
Всех сотрудников центра интересуют хорошие отношения с коллегами, корпоративные праздники, поздравления с днем рождения, совместные выезды на природу, доброжелательный коллектив.
Демотиваторами для персонала центра станут:
?/p>