Управление конфликтными ситуациями в туристических фирмах
Курсовой проект - Менеджмент
Другие курсовые по предмету Менеджмент
?рона пытается добиться принятия своих взглядов и помешать другой стороне сделать то же самое.
Конфликт - одна из наиболее распространенных форм организационного взаимодействия и других отношений между людьми. Подсчитано, что конфликты и переживания персонала занимают около 15% его рабочего времени. Еще больше времени тратят на урегулирование конфликтов и управление ими руководители - в некоторых организациях до половины рабочего времени.
Конфликты занимают одно из центральных мест в управлении персоналом не только в силу значительности связанных с ними временных затрат, но и вследствие высокой организационной значимости их инновационных, созидательных, а особенно разрушительных последствий.
Потенциальные причины конфликта, как было выявлено явилось: совместно используемые ресурсы, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в восприятиях и ценностях, различия в стиле поведения и биографиях людей, а также плохая коммуникация. Люди часто не реагируют на ситуации потенциальных конфликтов, если это ситуации не связаны с минимальными личными потерями или угрозами.
К потенциальным отрицательным последствиям конфликта относятся: снижение производительности, неудовлетворенность, снижение морального состояния, увеличение текучести кадров, ухудшение социального взаимодействия, ухудшение коммуникаций и повышение лояльности к подгруппам и неформальным организациям. Однако при эффективном вмешательстве конфликт может иметь положительные последствия. Например, более углубленная работа над поиском решения, разнообразие мнений при принятии решений и улучшение сотрудничества в будущем.
В заключение необходимо отметить, что управление конфликтами более эффективно, если оно осуществляется на ранних этапах возникновения противоречий. Чем раньше будет обнаружена проблемная ситуация в отношениях с подчиненными или руководством, тем меньше усилий придется приложить для того, чтобы разрешить ее конструктивно. Таким образом, необходимо уделять достаточно внимания как предупреждению конфликтных ситуаций в организации, так и мониторингу и прогнозированию конфликтов.
конфликтный туристический скрытый организационный
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
1 Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. М., 2008. - 489 с.
. Морозов А.В. Деловая психология. СПб., 2006. - 459 с.
Гришина Н.В. Психология конфликта СПб., 2003.- 179 с.
Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. - СПб.: Питер, 2003.-475 с.
Ерина С.И. Ролевой конфликт и его диагностика в деятельности руководителя. - Ярославль, 2000. - 162 с.
. Бордовская Н.В., Реан А.А. Педагогика: Учебник - СПб.: Питер, 2003. - 230 с.
Кошелев А. Н., Н. Н. Иванникова, Конфликты в организации: виды, назначение, способы управления, Альфа-Пресс, М., 2007. - 326 с.
Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Социальная психология малой группы. - М.: Аспект-Пресс, 2001. - 264 с.
Личневский Э.Э Контакты и конфликты. М., 2000. - 93 с.
Локутов С.П. Конфликты в коллективе: причины, управление, минимизация.- М.: Вентана-Граф, 2001. - 236 с.
Вородкин Ф.М., Коряк И.М. Внимание: конфликт: уч.пособие Новосибирск, 2007. - 178 с.
Практическая психология для менеджеров. Информационно-издательский дом ФИЛИНЪ .М. 2009.- 231 с.
Практическая психология для экономистов и менеджеров. / Под ред. М.К.Татушкиной. - М.: Дидактика_Плюс, 2002. - 384 с.
Розанова В.Б. Психологические особенности конфликтов// Управление персоналом. -2000.- №3, 23 с.
Светлов В.А. Управление конфликтом. Новые технологии принятия решений в конфликтных ситуациях. - М.: Росток, 2003. -253 с.
Сомова Л.К. Разрешение конфликтов //Менеджер.- 2000.- № 11 , 16 с.
Тренев Н.Н. Управление конфликтами. - М.: Приор, 2001. - 401 с.
Управление персоналом организации. Высшее образование ИНФРА-М. 2008 . - 142 с.
Уткин Э.А. Конфликтология: теория и практика. - М.: ЭКМОС, 2000.- 232 с.
Яккока Л. Карьера менеджера. - М.: Поппури, 2001. -327 с.
Конфликты в организации [официальный сайт]. 2008.
22 Организационная структура [ электронная версия ]
Решение конфликтных ситуаций [официальный сайт]. 2007.
ПРИЛОЖЕНИЕ
Рекомендации специалистов по поведению в конфликтных ситуациях:
стремиться к взаимодействию, искать средства, ослабляющие конфликт;
для погашения агрессивности дать оппоненту выпустить пар, остыть;
потребовать обоснования претензий и упреков и предложить сформулировать желательный результат;
свою негативную оценку оппонента или ситуации подавать в виде отражения собственных чувств;
искать решения, удовлетворяющие всех, не бояться компромиссов;
не приписывать другой стороне плохие намерения и ответственность за все;
не демонстрировать свою силу и превосходство и не унижать другого;
не рассматривать все со своей позиции и не игнорировать интересы другой стороны;
не раздражаться, не обрушивать на оппонента много претензий, не задевать его больные точки;
отказаться участвовать в скандалах и ссорах и ничего никому не доказывать;
замолчать первым и прекратить диалог, но молчание не должно быть обидным для оппонента;
не констатировать негативного эмоционального состояния оппонента;
держать себя достойно, а уходя, не хлопать дверью;
помнить о цене конфликта для окружающих;
отстаивая свою точку зрения, не забывать о решении главной проблемы;