Управление изменениями в организации(гештальт-подход)
Доклад - Менеджмент
Другие доклады по предмету Менеджмент
µделить круг необходимых лиц (в работу нужно было включить тех, кого затронули бы предполагаемые изменения, кто мог бы на них повлиять), количество времени, достаточное для работы, доступ к информации о центре и настроениях сотрудников.
В организации одновременно протекают множество разных циклов на разных уровнях и в разном темпе (отдельные сотрудники, группы, отделы, службы, вся организация целиком). Все циклы взаимодействуют.
РАБОТА С ГРАНИЦАМИ.
Все действия, совершаемые в процессе консультирования организаций и других систем можно рассматривать как акт вмешательства, вхождения в систему, в область межличностных отношений. Это само по себе уже изменяет систему. Консультационный акт - это прежде всего пересечение или изменение границы социальной системы. Консультировать - это значит быть нарушителем границы.
Э. Невис в своей книге "Организационное консультирование" (2002) говорит, что лучше всего понять смысл положения "консультирование - акт вмешательства" можно, представив себе, что в вашей семье возникли неурядицы и вам порекомендовали приютить у себя на несколько месяцев помощника, консультанта. Консультант - это посторонний на чужой территории, на родной территории кого-то другого!
Существование границы является признаком системы. В любой системе изменения происходят на границе.
Границы могут быть охарактеризованы в континууме от ригидных и закрытых до гибких и открытых, однако не бывает совершенно открытого или закрытого организма. Границы есть всегда, видимые или невидимые.
Понятие "граница" и "процесс образования границ" могут быть очень полезны для понимания, оценки и изменения организма.
Успех работы зависит от понимания и сознавания консультантом и участниками системы границ системы и процессов их образования в системе.
Любое изменение границ всегда вызывает сопротивление. Для успешности изменения консультант должен это предвидеть и выработать методы работы с сопротивлением.
Открывая границы, система рискует подвергнуться влиянию, быть уничтоженной или необратимо измененной. Необходимо уважать боязнь такого риска.
РАБОТА С СОПРОТИВЛЕНИЕМ.
Сопротивление в гештальт-подходе рассматривается как естественное состояние, источник энергии, творчества, регулятор систем.
В каждой системе существуют силы изменения и силы стабильности, это позволяет предсказать появление сопротивления при изменениях системы. Сопротивление - есть разнонаправленная энергия, показатель множественности реальности в системе. Сопротивление следует ожидать и поддерживать, оно ограничивает и контролирует процесс изменения. Если нет сопротивления, то либо изменение никак не затрагивает потребностей системы, оно "в стороне" от ее нужд, либо оно скрыто от глаз, и тогда изменения не будут внедряться. ЕСЛИ НЕТ СОПРОТИВЛЕНИЯ - БУДЬТЕ ВНИМАТЕЛЬНЫ!
Основная стратегия работы консультанта: не ломать сопротивление - а повышать его сознавание у участников системы. Необходимо разрабатывать план работы с сопротивлением: убеждения, консультации, поощрение изменений, изучение предложений, включение людей в процесс изменений. Сохранить же сопротивление или отказаться от него - это выбор КЛИЕНТА.
Не стоит настраиваться на только какой-то определенный результат. Специально оговоренная цель и стремление пройти к жестко намеченной цели может стать способом сопротивления реальному изменению.
Качества, облегчающие работу консультанта с сопротивлением: любопытство, уважение к содержащейся в нем энергии и его регулятивной функции, беспристрастность, умение сохранять самообладание.
Теоретические истоки гештальт-ориентированного оргконсультирования лежат в гештальт-терапии. Однако работа гештальт-ориентированного консультанта отличается от работы гештальт-терапевта.
Различия в работе психотерапевта ("работа сидя") и оргконсультанта ("работа стоя"). (цит. по Э Невису,(2002)).
Модель добровольной психотерапииМодель орг. консультированияКлиент сам ищет и выбирает психотерапевтаОдин из членов системы нанимает консультанта на работу с системой, платит - организацияРабота ведется на территории терапевта, терапевт задает "правила игры".Работа - на территории клиента, "правила игры" должны обсуждаться.Все события происходят в приватной обстановкеПреобладают публичные мероприятия, общественное мнение имеет большое значение.Клиент чего-то хочет от терапевтаЗначительная степень неоднородности в отношении того, что людям требуется от консультанта, что консультант может им предложитьКлиент и терапевт обычно имеют близкие ценностиНаниматели консультанта могут оказаться единственными людьми, чьи ценности близки ценностям консультанта.Вопрос не в то, есть ли у клиента проблемы - а в сознавании их природы.Непонятно у кого возникла проблема и в чем она состоит.Упор - на межличностных контактах клиента и терапевта, Задача консультанта - обеспечить хороший контакт между частями и участниками системы, используя фалиситативное поведениеТерапевт не прилагает усилий, чтобы доказать свою полезностьКлиенты ожидают, что консультант начнет сам доказывать свою полезность.
Итак, перед организационным консультированием стоит более трудная задача, чем перед психотерапевтом, ввиду необходимости "показать товар" клиенту и получить одобрение своих действий со стороны заказчика. Э. Невис (2002) пишет о высшем пилотаже консалтинга - вести себя уважитель