Управление изменениями в организации(гештальт-подход)
Доклад - Менеджмент
Другие доклады по предмету Менеджмент
·ь организации по ситуации в системе, во взаимодействии системы с окружающей средой, по взаимодействию участников процесса.
СЕРЕДИНА ЦИКЛА ИЗМЕНЕНИЯ:
Мобилизация энергии. Действие. Контакт.
Середина процесса изменения характеризуется состоянием амбивалентности: желание измениться и желание остаться прежним. Вступают в конфликт силы изменений и силы стабильности. Прояснение всех тенденций и их интеграция дают энергию процессу изменений и позволяет двигаться согласно выбора.
С изменением всегда связан переходный период. Он обладает следующими характеристиками: малая стабильность, мучительность и разлад, высокий уровень эмоционального стресса и конфликтогенности, тревога, высокая, часто разнонаправленная энергия, частая неконтролируемость.
Мобилизация энергии
Выделение общей фигуры потребности (фигуры изменения) повышает энергию в системе и приводит к активизации и конфликту сил изменения и сил стабильности. Это - противоположные направления движения: меняться, оставаться прежним.
Понятие ПРОТИВОПОЛОЖНОСТЕЙ занимает важное место в парадоксальной концепции изменений.: противоположности (полярности) помогают увидеть обратную сторону процесса изменений и выйти за рамки мышления в категориях причинно-следственных связей. В литературе также можно найти некоторую последовательность работы с противоположностями: признание, принятие, изолирование, интеграция, синтез.
Если в индивидуальной терапии "арена борьбы противоположностей" находится внутри одного человека, то в системе (в том числе и организации как системе) различные полярности могут выражать позиции разных людей, групп, подразделений. Если несколько упростить, то можно сказать, что процесс изменения направлен "из плохого прошлого в хорошее будущее". Выразителями этого изменения будут те, для кого настоящее - "плохое". Сопротивляться же изменениям будут те участники системы, для которых настоящее - "хорошее" и они опасаются ухудшения своего положения в будущем. Ранее мы говорили о множественной реальности в системе. В связи с этим можно говорить о целом поле разнонаправленных сил, часть которых помогает изменению, часть - сопротивляется ему.
Здесь необходимо ввести еще один термин - ДИЛЕММА. Это набор сил, находящихся в постоянном конфликте, что создает напряжение в системе. Это напряжение неустранимо, дилемма, в отличие от проблемы, не может быть разрешена. Вот некоторые примеры дилемм: автономия - зависимость, практика - обучение, развитие - сохранение, дифференциация - интеграция, ориентация на процесс - ориентация на результат, принадлежность к группе - сохранение "самости", стоимость - качество и др.
Такое напряжение необходимо для эффективного функционирования системы (например автономия подсистем и их взаимозависимость).
Управление изменениями требует понимания сил изменений и сил стабильности (изменения - стабильность: также пример дилеммы).
В организации основным способом мобилизации энергии является видимое действие. Задача консультанта - организовать систему мероприятий, позволяющих системе-клиенту двигаться по циклу изменения, обучаться необходимым для этого действиям.
Рассмотрим некоторые этапы вмешательств консультанта на стадии мобилизации энергии и действия..
1 этап: Силы действуют в разных направлениях, поведение часто связано с отрицанием изменений.
Роль консультанта:
- Работа с расширением сознавания того, что есть в организации "ЧТО ЕСТЬ?"
- Прояснение и идентификация разных сил (стабильности и изменений)
- Поощрение активности каждого участника системы..
2 этап: Сопротивление становится видимым. Необходима организация процесса обмена точками зрения, нахождение единого основания.
Роль консультанта: поддержка полярностей и помощь в установлении контакта между участниками.
- Установление рамок процесса.
- Фасилитация - поддержка возможности каждого высказаться.
- Поддержка другого полюса (менее сильного).
- Разрушение мнимого единодушия.
- Определение и описание положительного и отрицательного последствий изменений.
- Помощь участникам в получении опыта нахождения в противоположной позиции.
ВАЖНО!
- Забота о структуре и рамках процесса.
- Создание безопасности для участников, определение правил обсуждения.
- Поддержка людей в состоянии неопределенности.
- Помощь каждому в нахождении своего места в поле изменений.
- Соблюдение эмоционального баланса между участниками.
3 этап: прорисовывание привлекательной картины будущего.
Роль консультанта: он способствует выявлению общей картины, общей цели, которую все разделяют "чтобы все было хорошо".
- Исследование общей картины будущего (что это, ее характеристики, особенности).
- Поиск путей, КАК достичь желаемого. Исследование.
4 этап: согласование, в каком направлении двигаться, каким способом, принятие обязательств.
Роль консультанта: помощь в определении места каждого участника в процессе изменений, разработка плана действий, критериев оценки, промежуточные остановки и др.
Действие.
На стадии действия происходит уже тактическое планирование изменения, распределение ответственности, опред