Управление изменениями в организации(гештальт-подход)
Доклад - Менеджмент
Другие доклады по предмету Менеджмент
ние с полной ответственностью.
Всякое изменение имеет начало, середину и конец. Это утверждение кажется банальным, однако на практике в организациях чаще всего обращают внимание на начало процесса изменений, увлеченно начиная что-то новое в организации. Однако, процесс управления изменениями в системе требует и специальных мероприятий по внедрению изменений, их поддержке, а также оценке результатов изменений. Внимание ко всему процессу изменения (в начале, середине, конце) позволяет системе обучиться управлению изменениями в организации, создать почву для дальнейшего развития, продвижения вперед.
Особую важность в процессе изменений имеет обозримость предполагаемого изменения. Философия маленьких шагов является исключительно важным моментом. Развитие, рост происходит через мелкие шаги, ясно выделенные и поддержанные. В этом смысле желание системы-клиента поменять все и сразу может является замаскированным нежеланием менять что-либо вообще. В связи с этим говорят о единицах процесса изменения, рабочих модулях процесса.
Цикл изменения описывает такую единицу изменения и выступает в качестве ориентационного принципа в гештальт-подходе при работе с организациями.
В концепции цикла изменения, разработанной в Кливлендском Гештальт Институте для организационных систем, предполагается, что организация является аналогом живого организма. В этом случае Цикл контакта действует и на уровне более широких систем, так же, как и на индивидуальном уровне. Э. Нэвис полагает, что взаимоотношения между организацией и окружающей средой требуют такого же адаптационного процесса, что и для отдельного человека.
Схему цикла изменения для организационных систем можно представить следующим образом:
- Наблюдение - сырые данные - сбор данных, ориентация, удаление старого учебного опыта: объективные показатели, структура, распределение функций, власти, атмосфера, конфликты, слухи, недовольства, дискомфорт, и др.
- Концептуализация - оценка фактической ситуации, анализ, диагноз, идентификация проблемы, осознание потребности и проблемы, распространение информации для создания общей фигуры потребности, создание значения (значимости). создание образа.
- Мобилизация энергии - сосредоточение средств и коллективных усилий: планирование, мозговой штурм, идентификация возможных решений, установка приоритетов, дискуссии, вскрытие конфликтов, возбуждение, воодушевление, энергия и целеустремленность, направленность.
- Действие - принятие решения, распределение роли и ответственности, постановка задачи, эксперимент, пробный проект.
- Изменение - очевидные изменения, продвижение к потребностям, воплощение.
- Оценка - дистанцирование, активная рефлексия, оценка процесса (как прошло? что мы испытали? что было полезно, что не было? Что достигнуто? Что еще не достигнуто?), закрытие, освобождение энергии для новых циклов.
- Выход - продолжение ассимиляции опыта, восстановление энергии для новых циклов.
Цикл изменений описывает процесс зарождения необходимости к изменению, а также процесс свершения изменения в системе и усвоения результатов этого изменения.
Задача консультанта, работающего с организациями в традициях гештальт-подхода, заключается в том, чтобы развить у клиента (как некоторой системы) способности, необходимые для понимания и практического применения модели цикла изменения и таких важных в этом цикле функций, как сознавание, контакт и др.. Цель вмешательства консультанта - полностью пройти и завершить цикл изменения.
Энергия присутствует на всех стадиях цикла. Основная задача - достоверно установить, в какой точке сосредоточена энергия для каждого лица, группы, организации и т.д.
Концепция цикла изменений может использоваться как инструмент оценки, позволяющий установить, что способствует или сдерживает процесс изменений.
В практике наиболее часто встречается следующие варианты неполного прохождения цикла:
- Действие по методу "проб и ошибок":
Руководители и менеджеры организаций - клиентов имеют тенденцию курсировать между пунктом "наблюдение" и пунктом "действие" и назад, что ведет к одномерному, линейному поведению. Они недовольны существующим положением дел и стремятся скорее внести какие-то изменения. Изменения производятся, а улучшения наступают далеко не всегда. "Нет, надо было сделать по-другому", - решают в руководстве компании и делают еще попытку. Возможно, успех вновь не будет достигнут.
Таких попыток может быть много. Если ожидаемого результата нет (а он, результат, часто видится лишь в общих чертах: "чтобы сотрудники лучше работали", "чтобы были больше прибыли", "чтобы перестали наконец работать в авральном режиме"), то нарастает недовольство, тревога, отчаяние.
Организацию лихорадят множественные попытки нововведений. В итоге наступает хаос или апатия.
2. Изменения, едва начавшись, затухают, если не вскрываются конфликты и сопротивления к изменению (со стороны ключевых фигур организации, некоторых структур или исполнителей проекта). Их (изменения) "сливают", сводят на нет.
3. Недостаточно проведенный этап завершения изменений приводит к недолговечности результатов изменений, все быстро возвращается "на круги своя". Таким образом в системе дискредитируется сам процесс развития, изменений, его необходимость и эффективность.
В гештальт-терапии цикл контакта (ц?/p>