Труд как фактор производства: спрос и предложение. Установление заработной платы в условиях конкурен...
Курсовой проект - Экономика
Другие курсовые по предмету Экономика
практике?
В 1998 году средняя зарплата на Шадринском автоагрегатном заводе составляла 758,5 рублей, а средняя в городе Шадринске 810,9 рублей, т.е. заводская была ниже городской на 7%. По итогам за 1999 год заводская зарплата достигла 1284,6 рублей и превысила городскую на 15%. За первое полугодие 2000 года превышение уже составило 38%. В результате резко сократилась текучесть кадров с 12,8% в 1998 году до 5,5% за первое полугодие 2000 года. На завод стали возвращаться уволившиеся квалифицированные работники.
Обеспечить устойчивость коллектива, руководство завода решает далее направлять возрастающие финансовые ресурсы на техническое перевооружение производства, чтобы обеспечить конкурентоспособность своей продукции и завоевать рынок. Для этого потребовалось изменить политику оплаты труда. Если первое время среднемесячная зарплата повышалась пропорционально росту объема реализации продукции, то в последующем от такой прямой зависимости шадринцы отказались. Фонд оплаты труда рос, но несколько медленнее, чем реализация. Достигалось это за счет снижения зарплатоемкости. Ее динамика по годам такова: за октябрь декабрь 1998 г. 17,8копеек в рубле выручки, 1999 г. 19,3 копеек, первое полугодие 2000 г. 16,01 копеек. Достигнутая разница в 3.2 копейки перешла из себестоимости в прибыль, превысив рентабельность производства и увеличив возможности накопления. При этом рост средней зарплаты продолжался. Однако в будущем рост зарплаты все в большей степени будет происходить за счет снижения численности персонала, так как система РОСТ порождает экономический интерес коллективов структурных подразделений работать с меньшим числом работников.
Этот интерес порождается долевым распределением фонда оплаты труда. Если коллектив структурного подразделения справляется со своими функциями с меньшим числом работников, то его доля в фонде оплаты труда остается неизменной, а следовательно, зарплата уволившихся распределяется среди оставшихся. В результате растет средняя заработная плата по подразделению. Это и порождает тенденцию к сокращению численности персонала.
Несмотря на рост физического объема производства почти в 1,6 раза, численность персонала на Шадринском автоагрегатном заводе за полтора года работы по-новому снизилась на 0,1%. При некотором росте числа рабочих-сдельщиков происходит сокращение численности рабочих-повременщиков, руководителей, специалистов и служащих. Только за период с февраля по август 2000 года численность повременщиков и окладников уменьшилась на 217 человек, или на 7%.
Несомненным достоинством системы РОСТ является защита зарплаты от инфляции. Механизм защиты состоит в следующем. Рост цен на энергию, материалы и комплектующие приводит к росту себестоимости цены готовых изделий, при этом происходит увеличение объема реализованной продукции завода, и через зарплатоемкость - рост фонда оплаты труда и зарплаты работников.
По сути дела, проходит автоматическая индексация, зависящая не от доброй воли руководства, а от объективных рыночных процессов. Профсоюзу, всему коллективу не нужно бороться с администрацией за индексацию заработной платы, противостояние, а тем более конфликты из-за этого исключены, и без этого реальная зарплата на ОАО Шадринский автоагрегатный завод выросла за два года в 2,4 раза.
С первых шагов к подготовке завода к реформированию ситемы оплаты труда к этой работе был привлечен профком предприятия, который неоднократно обсуждал на своих заседаниях ход преобразований и их последствия для работников. Профсоюзные активисты на местах контролировали справедливость распределения зарплаты, разъясняли содержание системы РОСТ, ее преимущества перед тарифно-окладной системой. Сегодня профсоюзная организация завода дает высокую оценку новой системе оплаты труда.
В настоящее время заложен фундамент рыночной системы оценки труда, но коллективу предстоит еще немало потрудиться, чтобы максимально использовать преимущества системы РОСТ. Нужно продолжать работу с персоналом, особенно в низовых трудовых коллективах, усилить стимулирование инициативы работников, моральное стимулирование труда, по возможности наращивать объем специальных льгот. Необходимо также пересмотреть систему положений о структурных подразделениях завода и должностных инструкциях работников, исходя из требований системы рост. По сути дела, она дает ответы на все вопросы в области мотивации трудового коллектива и работников.
В заключение необходимо отметить, что проблема оплаты труда на сегодняшний день выдвинулась на первый план во всех отраслях народного хозяйства, на каждом отдельно взятом предприятии. После бурного разрушения плановой и становления основ рыночной экономики в центре внимания общества оказались в соответствии с логикой развития вопросы созидания, эффективности, конкурентоспособности и т.д.
Министры, депутаты, ученые и практики обсуждают, как вернуть труду значение той единственной силы, которая способна поднять Россию из бездны экономического кризиса.
Но при этом наибольшее значение придается, как правило, макроэкономическим условиям и действиям государственной власти: принятию нового трудового кодекса, введению минимальной почасовой ставки оплаты труда, росту реальной заработной платы, усилению социального партнерства и т.д. Но, все-таки заметим, что основная тяжесть реформы оплаты труда неизбежно ляжет на организации и предприятия.
Так появляется все больше видоизмененных ?/p>