Труд как фактор производства: спрос и предложение. Установление заработной платы в условиях конкурен...
Курсовой проект - Экономика
Другие курсовые по предмету Экономика
L(d1)). В этой ситуации происходит отклонение от положения полной занятости, рабочих мест не хватает для всех желающих продать свой труд при заработной плате w(1). Возникает избыток предложения труда, измеряемый отрезком L(d1) L(s1) на оси абсцисс.
В случае снижения заработной платы по сравнению с равновесной спрос на рынке (до уровня w(2)) спрос на рынке труда (0 L(d2)) превышает предложение (0 L(s2)) на величину L(s2) L(d2). В результате этого образуется незаполненные рабочие места вследствие нехватки работников, согласных на более низкую заработную плату.
Обе ситуации в условиях рынка совершенной конкуренции не могут быть устойчивыми, они подвергаются коррекции со стороны механизмов в направлении восстановления положения полной занятости.
Действительно. Если предложение труда больше спроса на него вследствие установления ставки заработной платы выше равновесного уровня, появляются безработные, готовые предложить свой труд по более низкой цене, на которую вынуждены согласиться и те, кто занят в производстве, чтобы не потерять свои рабочие места. Предприниматели готовы нанять большее количество труда, но при условии снижения заработной платы. Таким образом, тенденция к снижению заработной платы складывается как со стороны предложения труда, так и со стороны спроса на труд.
В том же случае, когда спрос на труд превышает его предложение из-за снижения ставки заработной платы по сравнению с ее равновесным значением, наблюдается иная картина. Работодатели, чтобы заполнить пустующие места, готовы повысить заработную плату. Благодаря такому повышению расширяется круг работников, готовых предложить свой труд.
В кенсианской модели, совмещение кривых спроса и предложения на труд показывает, что при номинальной w(0) предложение труда в размере L(2) превысит объемы спроса на рабочую силу L(0).Данная ситуация на рынке будет устойчивой и долговременной, что отражает состояние квазиравновесия, когда несовпадения спроса и предложения на труд вместо изменения ставок заработной платы происходит количественное приспособление товаров и услуг, а предприниматели в соответствии с изменившимся эффективным спросом на товарном рынке снижают объемы производства, тем самым углубляя разрыв между спросом и предложением труда.
- .Развитие и внедрение системы оплаты труда РОСТ на ОАО Шадринский автоагрегатный завод.
В условиях рыночной экономики необходимо учитывать все модели равновесия на рынке труда, которые влияют на формирование системы заработной платы. Но необходимо применять и новые методики создания фонда оплаты труда и других социально значимых вопросов, характеризующих заработную плату на предприятии.
Примером может послужить опыт создания и внедрения системы РОСТ на одном из заводов России.
Переход от тарифно-окладной к рыночной системе РОСТколлектив ОАО Шадринский автоагрегатный заводсовершил в самом конце 1998 года. С тех пор работники завода успели адаптироваться к новой системе мотивации труда, полностью овладели ее механизмом и, опираясь на полученные преимущества, сумели вырваться из глубокого кризиса. Объем товарной продукции в сопоставимых ценах за полтора года вырос почти в 1,6 раза, производительность труда возросла в 1.6 раза При этом среднемесячная зарплата за август 2000 года составила 2827 рублей, что в 3,7 раза выше, чем в 1998 году.
Что же конкретно произошло на Шадринском заводе? За истекшие полтора года существенные изменения произошли только в головах работников, в поведении персонала завода, и изменения эти были вызваны внедрением в практику системы РОСТ. Под ее влиянием коренным образом изменилась вся система оплаты труда. В чем ее суть?
Прежде всего нужно было преодолеть независимость оплаты труда от итогов работы завода, жестко связать фонд оплаты труда с величиной реализованной продукции, т.е. с выручкой, поступающей с рынка. Для этого было введено понятие зарплатоемкость реализованной продукции. Зарплатоемкость показывает, сколько копеек зарплаты содержится в каждом рубле выручки. В соответствии с ней фонд оплаты труда коллектива стал определяться простым умножением величины зарплатоемкости на объем реализованной продукции за месяц. В результате фонд оплаты труда стал изменяться прямо пропорционально рыночным результатам труда.
Такой механизм формирования фонда оплаты труда решает две проблемы: не возникает задолженности по зарплате и весь коллектив нацелен на реализацию продукции на рынке, так как каждый работник завода по своему карману чувствует, больше или меньше продукции продал завод. Однако, чтобы заставить работников трудиться в полную силу, такой связи зарплаты и выручки еще недостаточно: можно ждать высокой зарплаты как манны небесной, не утруждая себя. Необходимо было обеспечить личную экономическую заинтересованность каждого работника и коллективный интерес работников всех структурных подразделений в росте их трудового вклада в конечные результаты работы завода.
Коллективам всех структурных подразделений были установлены собственные показатели оценки месячного труда и их доли в общем фонде оплаты труда завода. Это решило сразу несколько проблем.
Во-первых, никто теперь не может отсидеться за широкой спиной всего коллектива: труд каждого работника ежемесячно оценивается, и его доля в фонде оплаты труда завода корректируется в соответствии с величиной трудового вклада. Иначе говоря отныне приходится не получать, а &