Теория организации фирмы малого бизнеса
Курсовой проект - Менеджмент
Другие курсовые по предмету Менеджмент
?риентация на долговременное сотрудничество и установление добрых отношений.
.После завершения общения: осмысление результатов, их причин, неучтенных факторов, новой информации о себе и партнерах.
Следующим немало важным фактором является определение должностных обязанностей.
Выполняемые персоналом функции могут быть разделены на группы локальных, сквозных и конечных функций.
Локальные функции реализуются внутри подразделения, являясь обслуживающими по отношению к остальным видам функций, и обычно отражаются только в должностных инструкциях. К примеру, разработка документа в подразделении происходит при участии исполнителя, подготавливающего исходную информацию, и руководителя, корректирующего черновик и одобряющего окончательный вариант.
Сквозные функции отражаются в положениях о подразделениях и связаны с выполнением совместных работ несколькими подразделениями. Потребность в выполнении сквозных функций вызывается специализацией подразделений и кооперацией их труда. Сквозные - это функции технической подготовки производства, в которых, например, заняты технологический, конструкторский и производственный отделы, а результаты их совместных усилий в форме конструкторских, технологических документов и заданий для исполнителей направляются в производственные подразделения.
Конечные функции - это такие сквозные функции, выполнение которых связано с достижением какого-то результата в деятельности организации в целом. Этот результат отражает внешние контакты организации. Такой функцией является, к примеру, разработка бизнес-плана, на основании которого будут затребованы банковские кредиты, разработка годового отчета для вышестоящих органов, для обоснования размеров обязательных платежей, служебное письмо поставщику и т.п.
Что же касается классификации рабочего места, то самым известным подходом является "Женевская схема условий труда" и включает она в себя оценку рабочих мест по следующим показателям:
квалификационные требования (для выполнения функции, работы на данном рабочем месте): общее образование, специальное образование, опыт;
тяжесть труда: физические нагрузки, нервно-психологические нагрузки;
ответственность: за собственный труд, за труд других (подчиненных);
вредность труда.
Знание состава функций, выполняемых на рабочем месте, характера, условий и организации труда позволяют перейти к установлению профессиональных и личностных требований к работнику со стороны рабочего места.
Также необходимо учитывать, что для работников самым важным фактором роста производительности и труда является соотношение между видами работ. В связи с этим в министерстве труда США была придумана "группировка видов труда по объекту деятельности", представленная в таблице 1.
Таблица 1
Функции (в порядке убывания сложности) Объекты деятельностиДокументация ЛюдиМатериальные объекты1 2 3 4 5 6 7 8Синтез Координация Анализ Классификация Расчеты Копирование, передача Сопоставление ПрочиеКонсультирование Ведение переговоров Обучение Управление Развлечение Убеждение Подача сигналов ОбслуживаниеНаладка и настройка Точная обработка Контроль оборудования и процессов Управление движением Установка - сборка Обслуживание машин Машинные операции Транспортировка материалов
Данное разделение помогает эффективно оценивать труд каждого работника.
И наконец, после того как определены методология управления, функция работников, условия карьерного роста необходимо, необходимо определить кадровый потенциал организации.
Кадровый потенциал организации должен анализироваться с целью установления степени обеспеченности кадрами текущих и перспективных задач организации, адекватности персонала задачам и перспективам развития. Исходя из этого, критерии оценки кадрового потенциала и показатели, по которым осуществляется
анализ, различны: с точки зрения текущих задач персонал может быть адекватным, с точки зрения перспективы - не соответствовать новому видению организации.
В потенциал организации включаются в качестве компонентов потенциалы ключевых специалистов, руководителей, групп и коммуникативный потенциал межгруппового взаимодействия.
Анализ кадрового потенциала - перманентная задача службы Управления персоналом. Этот процесс неизбежен на стадии разработки бизнес-плана, в случае принятия решений, связанных с изменениями в бизнесе, структуре организации, при планировании перемещений, при приеме на работу, при проведении аттестации. На основе выработанных критериев пригодности работников к занятию того или иного рабочего места решаются задачи определения путей и источников удовлетворения организации в человеческих ресурсах.
1.3 Подбор персонала
Процесс принятия человека на работу является одним из самых важных. При приеме на работу следует определить важные качества кандидата необходимые для существования в данной организации. Этими качествами могут быть: мотивация, интеллект, социальная приспособленность, опыт. Чтобы сделать правильный выбор существуют типичные процедуры принятия решения при приеме на работу, представленные в таблице 2.
Таблица 2.
Наименование этапаКто проводитЦель этапа1. Предварительная отборочная беседа с претендентом. Специалист службы УП или линейный менеджерПредварительное выявление качеств работника, особенностей его самопредстав