Сущность управленческого воздействия на ход карьерного роста со стороны всех субъектов управления
Курсовой проект - Менеджмент
Другие курсовые по предмету Менеджмент
ктивных специалистах. Эти банки, как показывает опыт предприятий Германии, содействуют мотивации развития персонала, если для него 12 раза в год проводятся совместные мероприятия (семинары, конференции, тренинги). Но картотека не должна быть единственным источником выбора сотрудников для перспективных назначений. Шансы на продвижение имеют и те, кто в нее не вошел. Картотека регулярно пополняется и эффективно работает, если дополнительно используются мероприятия, предназначенные для развития перспективных сотрудников. Существуют различные формы профессионального повышения квалификации: семинары, курсы, учебные циклы. Однако все чаще употребляется такое понятие, как тренинг, т.е. подготовка в рамках организованного учебного процесса под руководством тренера.
Таблица 3 Карта продвижения сотрудника
Ф.И.О.ПериодТабельный №ПрофессияДолжностьШкольное образование: тип, № школыС ПоПрофессиональное образование, название учебного заведенияС ПоПрофессияПрохождение практики, предприятиеС ПоФункцияОсобые способности: знания языков, публикации и т.д.Работа на предприятии, подразделениеС ПоДолжностьПовышение квалификации Кто проводилС ПоТема, содержание, цельУчастие в консультациях, конференцияхС ПоТемаОценка сотрудника (с) и руководителями (р) будущего развитиясрсрсрсрСохранение задачРасширение области задачПоручение других равноценных задачПоручение более сложных задачСтремление сотрудника к развитиюЦель развитияПредусмотренная должностьМероприятияВероятный срок
Тренинги придают квалификационную уверенность специалистам. Они ориентируют их на расширение сферы профессиональной деятельности. Систематизация критериев повышения квалификации по различным критериям позволяет придать развитию персонала непрерывный и целенаправленный характер Данные приведены в табл. 4.
Таблица 4 Критерии повышения квалификации
ВопросРешениеКритерийПочему?Цель, причинаСтратегия предприятия, анализ потребностейКого?Целевая группа УчастникСпециалисты Руководители Новые сотрудникиЧто?СодержаниеЗнания по специальности Новая техника Групповой тренингКто?Тренер РеферентВнутренние руководители Внешние специалистыКак?МетодыПрактические упражнения Подготовка по развитию отношений с иностранными партнерамиКогда?Время
ПродолжительностьУправление рабочим временемГде?МестоРабочее место
Конференц-зал отеля для семинараКуда?РезультатОценка успехаЗачем?ПотребностьПрименение на практике
В соответствии со структурой потребностей содержание и методы тренинга должны быть адаптированы к условиям их применения и направлены:
- на развитие знаний и умений это профессиональная квалификация;
- развитие методов и техники работы это совершенствование профессиональной квалификации или расширительное повышение квалификации;
- развитие личности и межличностных отношений это внепрофессиональная квалификация.
Интенсивное продвижение или ротация требуют своевременного повышения квалификации. Забота о повышении квалификации сотрудника становится для его руководителя фактором сохранения собственной должности.
Между тренингом и компетентностью в определенной сфере существует взаимосвязь Данные приведены в табл. 5.
Таблица 5 Матрица тренинг - компетентность
Область тренингаОбласть компетентностиспециальностьметодырыноксотрудничествоменеджментТехнология++Продукт++(+)Качество++++Ориентация на клиента+++Техника работы (мастерство)+++Коммуникации+++Конфликтный менеджмент(+)++Лидерство+++Подготовка тренеров+(+)+(+)Иностранный язык+(+)+Проектный менеджмент+++Хозяйственное право(+)+Модерация+++Техника безопасности++++
Ответственность за обеспечение повышения квалификации несут руководители предприятия и его подразделений. Но ответственность не распространяется на внешние мероприятия с отрывом от производства. В этом случае роль тренера повышается, однако он не отвечает за продвижение сотрудников. Его главная задача состоит в обеспечении возможностей карьерного продвижения на основе продвинутого обучения.
Основу такого обучения составляет описание тех задач и соответствующих им функций, которые должен выполнять после обучения сотрудник. Описание функций означает составление характеристики должности. Перечень качеств, которыми должен обладать евроменеджер, или профиль требований всегда отражает особенности фирменного стиля управления Данные приведены в табл. 6. Успех кадрового регулирования зависит не от высокого уровня требований к менеджеру или подробного описания этих требований. На успех влияет вся система работы с персоналом. Следует обратить внимание на то, что излишняя детализация требований и навязывание конкретной деятельности таит в себе опасность деловой неподвижности или контрпродуктивной активности, которая только имитирует ту работу, что в наибольшей степени подвергается контролю.
Таблица 6 Профиль требований к евроменеджеру (пример)
ТребованиеБалл12345Управленческая компетентность:способность к решениям+делегирование полномочий+работа с информацией+мотивационные способности+способности к контролю+Коммуникабельность и социальная компетентность:вербальная уверенность+техника презентаций+интуиция+умение критиковать (психологическая устойчивость)+способности к сотрудничеству+умение беседовать+умение выполнять планы+
Практика многих успешно работающих предприят