Сущность управленческого воздействия на ход карьерного роста со стороны всех субъектов управления
Курсовой проект - Менеджмент
Другие курсовые по предмету Менеджмент
;
3.2 Инструменты продвижения персонала западных фирм
Наиболее распространенной ошибкой карьеры является случай, когда самого способного специалиста назначают руководителем. Дело в том, что компетентность специалиста есть его профессиональная компетентность, а компетентность руководителя как такового есть прежде всего его стратегическая и социальная компетентность, потому что по своей сути руководство управление людьми, а не технологический процесс.
Без такой ошибки невозможна карьера специалиста, его профессиональный рост: многие специалисты, становясь руководителями, существенно теряют в квалификации. Они вынуждены дополнять свою профессиональную компетентность знаниями науки управления людьми. Это не всегда удается. Потенциальным резервом хозяйственных руководителей были преимущественно выпускники технических вузов инженеры. Полученного ими образования оказывалось недостаточно для должностной или служебной карьеры. Образование ориентировало их на профессиональную карьеру. В этой связи на предприятиях Беларуси актуальной остается проблема оценки потенциала сотрудника в контексте как его продвижения, так и потолка карьеры.
В западных фирмах для определения потенциала проводят анализ сильных и слабых сторон сотрудников следующим образом Данные приведены в табл. 2.
Таблица 2 Оценка потенциала сотрудников: анализ сильных и слабых сторон
Г. Специалист U РуководительП Молодой специалист D Состоит в резервеФ.И.О.
Дата рожденияДолжность:Сильные стороны:Слабые стороны:Мероприятия, проведенные в рамках сотрудника:повышения квалификации данногоПредлагаемые шаги по развитию / Задачи на будущее:Срок выполнения:Примечание:Составитель:
Сотрудник:
Дата:
Анализ возможностей сотрудника включает следующие функции:
- опережающий контроль развития событий, пока они не перешли в кризис карьеры;
- оценка настоящего и будущего положения сотрудника в организации;
- планирование его роста.
Следует иметь в виду, что при управлении карьерой часто требуются услуги профессионального консультанта по персоналу и советника по проблемам организационного развития. Дело в том, что только в соответствии с развитием структуры организации можно предлагать ее сотрудникам определенную систематизацию карьеры как набор беговых дорожек для быстрого бега лошади [5].
Будущие успехи предприятия зависят как от профессиональных экспертов, так и от качества управленческого труда штатных работников. Поэтому одинаково важны для развития кадрового потенциала фирмы и карьера специалиста-эксперта, и карьера руководителя-профессионала. В этой связи проектный менеджмент и проектная групповая работа становятся важными факторами успеха. Это утверждает опыт успешных западных фирм. К руководителю проектной группы предъявляется особое требование: он должен убеждать специалистов-сотрудников, но не дисциплинировать. Проектный менеджмент несовместим с авторитарными формами управленческих отношений.
Продвижение сотрудников с точки зрения предприятия находит отражение в планировании персонала, планировании карьеры и формировании резерва руководителей. В последнем случае речь идет о планировании преемственности. Технология такого планирования включает определения критических позиций в карьере специалиста или руководителя. Это ключевые позиции, которые имеют стратегическое значение для предприятия. Речь идет о потолке карьеры. На этом этапе определяется видение карьеры в течение года, двух лет и достигается единство интересов сотрудника и предприятия, насколько это возможно. Далее обеспечивается гласность. Называются преемники, устанавливаются промежуточные поощрения, планируются мероприятия повышения квалификации, например:
- адаптация к новым условиям проектной работы;
- повышение квалификации в сфере стратегической компетентности;
- получение новых специальных знаний.
В практике продвижение персонала путем повышения квалификации сотрудников четко обозначились два подхода:
1) повышение квалификации без отрыва от основной работы (фирменные семинары, конференции, дистанционное обучение, зарубежные командировки, расширение области принятия решений);
2) повышение квалификации с отрывом от основной работы (осуществляется самостоятельно сотрудниками, но предприятие не остается в стороне. Оно косвенно регулирует этот процесс, например, финансовыми рычагами или предоставлением возможностей такого повышения квалификации. Речь идет о заочных формах обучения, посещении вечерних курсов, участии в семинарах).
Следствием потребностей большого бизнеса и современных концепций управления персоналом явилась потеря прежнего значения планирования вертикальных карьер в пользу горизонтальных перемещений с расширением сферы компетентности, сложности задач и повышением оплаты труда. Такие перспективы имеет проектный менеджмент. Это понятие выходит за рамки традиционных представлений о карьере и путях развития персонала.
Для регулирования вопросов профессионального развития сотрудников существуют картотеки содействия или карты развития персонала. Речь идет о картотеке работников с лидерским потенциалом, которые, по мнению экспертов и результатам тестирования, считаются наиболее способными к продвижению Данные приведены в табл. 3.
Благодаря таким картам формируется два банка данных: о молодых и о перспе