Сущность управленческого воздействия на ход карьерного роста со стороны всех субъектов управления
Курсовой проект - Менеджмент
Другие курсовые по предмету Менеджмент
?и работника (образование, квалификация, отношение к работе, система внутренних мотиваций), но и объективными, в частности, среди объективных условий карьеры можно выделить следующие:
- высшая точка карьеры - высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой организации;
- длина карьеры - количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой индивидуумом в организации, до высшей точки;
- показатель уровня позиции - отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум в данный момент своей карьеры;
- показатель потенциальной мобильности - отношение (в некоторый определенный период времени) числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум.
Анализ практической деятельности по управлению развитием персонала российских организаций показал, что каждый специалист до своей должности, своего положения должен дорасти, пройти определенный жизненный и профессиональный путь. Опыт управления профессионально-служебным продвижением персонала свидетельствует, что для того, чтобы стать эффективным директором небольшой компании, нужно минимум 8-10 лет. Занять должность высшего уровня руководства в компании можно конечно и быстрее, но быть эффективным на данной должности в течение длительного периода времени достаточно сложно, чтобы стать действительно успешным руководителем нужны годы.
В зависимости от объективных условий внутриорганизационная карьера может быть перспективной или тупиковой:- у сотрудника может быть либо длинная карьерная линия, либо очень короткая. Менеджер по персоналу уже при приеме кандидата на вакантную должность должен спроектировать возможную карьеру и обсудить ее с кандидатом, исходя из индивидуальных особенностей и специфики мотивации последнего. В зависимости от предпочтений и ценностных ориентации работников одна и та же линия карьеры может быть для них интересной или лишенной привлекательности, что соответствующим образом скажется на эффективности работы.
Управление деловой карьерой это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организации, по планированию, организации, мотивации, контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организации.[14]
1.3 Технология формирования резерва
деловая карьера персонал кадровый
Кадровый резерв это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку. Работа с резервом, как и многие другие технологии кадровой работы, является комплексной.
Кадровый резерв необходим для того чтобы не было кадрового голода, есть еще ряд важных причин.
Вторая причина это мотивация персонала.В начале сотрудников мотивирует возможность профессионального развития, затем карьерного роста. Наличие грамотно организованного кадрового резерва в компании уменьшает текучесть кадров, позволяет повысить отдачу от сотрудников.
Для работающих сотрудников кадровый резерв становится мостиком в новые возможности. Менеджеры по персоналу могут сохранить ценных сотрудников для компании, продлить время их работы на компанию за счет развития и ротации.
Третья причина: возможность сохранения знаний и опыта в компании. Кадровый резерв необходим на все позиции в компании, в том числе исполнительские. Не всегда мы можем взять готового специалиста с улицы. Работа с кадровым резервом с помощью организации стажировок позволяет передать опыт от зрелых специалистов молодым.
Четвертая причина формирования кадрового резерва: это диагностика, возможность проявиться новым талантам и выявить сотрудников с неадекватной самооценкой.
Пятая причина это экономия денег. Мы сокращаем время на поиск и адаптацию руководителей со стороны. Известно, что это время может быть полгода [11].
Типы резерва.
Можно выделить несколько типологий кадрового резерва (по виду деятельности, скорости замещения должностей, уровню подготовленности ит.д.). В зависимости от целей кадровой работы можно использовать либо одну, либо другую типологию.
По виду деятельности:
1) резерв развития группа специалистов и руководителей, готовящихся к работе в рамках новых направлений (при диверсификации производства, разработке новых товаров и технологий). Они могут выбрать одно из двух направлений карьеры профессиональную либо руководящую карьеру;
2) резерв функционирования группа специалистов и руководителей, которые должны в будущем обеспечить эффективное функционирование организации. Эти сотрудники ориентированы на руководящую карьеру.
По времени назначения:
1) группа А кандидаты, которые могут быть выдвинуты на вышестоящие должности в настоящее время;
2) группа В кандидаты, выдвижение которых планируется в ближайшие один-три года.
Принципы формирования и источники кадрового резерва