Сучасні моделі мотивації в управлінні
Курсовой проект - Менеджмент
Другие курсовые по предмету Менеджмент
еченості персоналу. У теорії стверджується, що організація надає працівнику можливості реалізувати три потреби вищого рівня: досягнення, співучасті, влади.
Потреби досягнення виявляються в прагненні працівника вирішувати завдання ефективніше, ніж він робив це раніше. Люди, які мають високу потребу досягнення, віддають перевагу достатньо складним індивідуальним завданням середнього рівня ризику із швидким одержанням чіткого, відчутного результату. При цьому якість результату і роботи в цілому не обовязково будуть найвищими.
Для мотивації таких працівників бажано використовувати постійний зворотний звязок, ставити перед ними напружені складні завдання, допомагати реально оцінювати, свої якості, тому що самооцінка таких працівників надто висока.
Потреба співучасті виявляється як прагнення людей до дружніх відносин з оточенням, одержання підтримки і схвалення з їх боку, виконання колективної роботи, яка б давала змогу спілкуватися з іншими. Для мотивації таких працівників необхідно створювати умови, які б забезпечували регулярне одержання інформації про реакцію оточення на їхні дії.
Потреби влади полягають в тому, що працівник прагне контролювати людей, ресурси і процеси, які перебувають і відбуваються в його оточенні. Людей, які прагнуть до влади, можна розподілити на дві групи: 1) ті, кому подобається демонструвати свою силу, командувати іншими, інтереси організації для них не важливі; 2) ті, які прагнуть до влади для того, щоб з її допомогою ефективніше вирішувати завдання організації.
Розглянуті потреби досягнення співучасті та влади в теорії Д. Мак Клелланда не розміщені ієрархічно, але взаємоповязані й впливають на ефективність праці як рядових співробітників так і менеджерів. [18 ст.115]
Ще однією концепцією в рамках змістового підходу до мотивації є двофакторна модель Ф. Герцберга (мал.3), яка була розроблена ним у другій половині 1950-х років. Автор показав, що мотивацією на практиці служить не тільки задоволення, але й незадоволення тих чи інших потреб. Причому наростання однієї і спад другої є самостійними процесами, а тому фактори, які впливають на одну з них, не обовязково впливають на іншу.
Виходячи зі своєї моделі, Герцберг запропонував свого роду дві шкали, на одній з яких зміну стану потреби можна побачити від задоволення до повної відсутності задоволення, а на другій - від незадоволення до повної відсутності незадоволення [13 ст. 173].
Самі потреби Герцберг розбив на дві групи:
1. Гігієнічні фактори (фактори "здоровя"). До них належать: рівень заробітної плати, умови на робочому місці, робочий розпорядок, рівень безпосереднього контролю за роботою, міжособистісні відносини в колективі. Гігієнічні фактори повязані із зовнішнім середовищем, в якому здійснюється робота. їх відсутність чи недостатнє виявлення підсилюють у людей почуття невдоволеності роботою. Наявність гігієнічних факторів чи їх повне виявлення зменшують почуття невдоволеності робочим місцем, але не мотивують працівників до ефективної діяльності.
2. Мотивуючі фактори. Вони повязані з характером і змістом роботи, викликають почуття задоволення працею, мотивують до ефективної діяльності. До них належать: досягнення цілей, можливість успіху і визнання, цікава робота, високий рівень самостійності та відповідальності, професійні посадове зростання, можливості самореалізації [18 ст. 116].
Герцберг показав, що присутність мотиваційних факторів має значний стимулюючий вплив на результати, але при задоволенні відповідних потреб цей вплив зникає.
Малюнок 3. Двофакторна теорія Ф. Гербцберга [14 ст. 392]
У той же час відсутність задоволення цих потреб демотивуючим моментом не стає. Відсутність гігієнічних потреб або їх недостатній розвиток викликає у людей значне незадоволення роботою і різко знижує стимули до активної діяльності. Присутність їх означає задоволення, оскільки цим лише створюються передумови для мотивації. Таким чином, Герцберг зробив, на перший погляд, парадоксальний висновок, що заробітна плата не відноситься до мотивуючих факторів. [13 ст. 173]
За теорією К. Альдерфера ERG (мал.4) до основних груп потреб, які мотивують поведінку людей, належать:
- Потреби існування, які приблизно дорівняють двом першим рівням потреб Маслоу.
- Потреби звязку, які спрямовані на підтримку контактів, визнання, самоствердження, групову безпеку.
- Потреби зростання, які виражаються в прагненні людини до визнання та самоствердження і в основному адекватні двом верхнім рівням піраміди Маслоу [13 ст. 172].
Малюнок 4. Схематична модель теорії К. Альдерфера [10 ст. 161]
На відміну від теорії А. Маслоу ієрархія потреб в К. Альдерфера засвідчує рух не лише від нижчих потреб до вищих, а й у зворотному напрямі, який демонструє посилення мотивуючої дії нижчих потреб за неможливості задоволення вищих. Наявність прямого та зворотного рухів щодо задоволення потреб створює ширші можливості для стимулювання праці в організації: за відсутності обєктивних чи субєктивних умов для задоволення зростання в організації працівники можуть зосередитись на якнайповнішому задоволенні потреб звязку чи існування [10 ст. 161].
Формулюванню теорії X та У Дугласа Мак-Грегора (19061964) передувало вивчення потреб різноманітної спрямованості. Відповідно до теорії X люди за найменшої можливості уникають роботи, відповідальності, їм не вистачає почуття честол