Сучасні моделі мотивації в управлінні
Курсовой проект - Менеджмент
Другие курсовые по предмету Менеджмент
цією, посадою, ціннісними орієнтаціями тощо. Проілюструємо ці положення даними з таблиці, яка складена С.Віккестафосом і В. Герчиковим. У ній наведені відомості про віддання переваги тим чи іншим формам мотивації різними категоріями працівників управління (табл.1.1).
Дослідження свідчать, що за умови володіння достатніми ресурсами 20% людей взагалі не бажають працювати. Решта - 36% готові працювати за умови цікавої роботи; 36% - аби уникнути нудьги і самотності; 14% - через острах загубити себе; 9% - тому що праця приносить радість.
Таблиця 1.1. Відомості про переваги різних форм мотивації
№МенеджериСпеціалістиСлужбовці1Оплата і преміїПросування по службіОплата і премії2Просування по службіОплата і преміїПросування по службі3АвторитетВажкі завданняСамостійність4ГордістьНова кваліфікаціяПовага5Важкі завданнясамостійністьБезпека праці
Лише 12% людей як основний мотив діяльності вважають гроші, в той час як до 45% віддають перевагу славі; 35% - задоволенню змістом роботи, а близько 15% - владі.
Класичний менеджер прагне перш за все до просування по службі, влади, високого статусу. Водночас у багатьох людей є велике бажання знаходитися під керівництвом, тому навіть у досить тяжкому матеріальному становищі вони не стають на шлях приватного підприємництва, навіть якщо інших засобів покращити справи в них немає.
Для успішного керівництва людьми кожен менеджер повинен хоч би в загальних рисах уявляти, чого бажають і чого не бажають його підлеглі, які внутрішні та зовнішні мотиви їх поведінки, у якому співвідношенні вони знаходяться, як можна впливати на них і яких результатів при цьому очікувати. Виходячи з цього, він або формує певну мотиваційну структуру поведінки підлеглих, розвиває у них бажані мотиви і послаблює небажані, або здійснює пряме стимулювання їхніх дій.
У той же час необхідно зазначити, що між мотивацією та кінцевим результатом діяльності людини немає однозначного звязку, бо присутній також вплив багатьох випадкових або субєктивних факторів, таких як здібності людини, її настрій, розуміння ситуації, вплив третьої особи.
Залежно від того, що саме необхідно стимулювати - саму діяльність або її результат, мотивація виступає у двох формах:
- поточного заохочення (покарання);
- винагороди (покарання) за результатами [13 ст. 168].
Те, що може бути конкретно надано людині з метою поточного стимулювання, називається підкріпленням. Підкріплення має не тільки якісну, але й найголовніше - кількісну визначеність.
Підкріплення призначене для стабілізації або коригування в необхідний бік роботи, яка продовжується, і, таким чином, відноситься до тієї поведінки, яка вже є, тому при відсутності діяльності припиняється.
Величина підкріплення повинна бути мінімальною, щоб постійно підтримувати зацікавленість у продовженні потрібної діяльності і при цьому не виснажувати ресурсів організації. Необхідно розуміти: важливою є не стільки величина, скільки форма, спосіб, режим підкріплення. Так, воно може бути регулярним, випадковим, епізодичним, варіабельним (комбінація того та іншого). Іноді доцільно буває навіть підкріплення авансом, яке зобовязує людину працювати краще. Однак підкріплення повинно бути своєчасним і конкретним, щоб людина знала, з чим воно повязане і як їй бути далі.
Підсумкова винагорода (або покарання) повязується з досягнутим результатом, тому воно повинно відображати дійсний внесок у нього, бути справедливим, створювати у людини намагання в майбутньому працювати ще краще. [13 ст. 170]
Мотивація ґрунтується на двох категоріях: потребах та винагородах.
Потреби відчуття нестатку в чомусь, що обєктивно необхідно для фізіологічного або психологічного комфорту. Потреби можуть задовольнятись через винагороди [4 ст. 5].
Потреби поділяють на первинні (фізіологічні) і вторинні (психологічні).
Винагороди те, що людина вважає цінним для себе. В менеджменті розрізняють зовнішні та внутрішні винагороди [4 ст. 5].
Зовнішні винагороди: грошові виплати; соціальний бонус; просування по службі.
Внутрішні винагороди: почуття задоволення від процесу роботи; успіху від досягнутої мети; відчуття самоповаги [4 ст. 5].
У процесі історичного розвитку мотивація як економічна категорія пройшла два етапи:
- застосування політики батога та пряника;
- використання методів психології і фізіології згідно з доктринами Зиґмунда Фрейда.
Мотиваційні теорії цікавили вчених протягом усієї історії економічної науки. Майже кожен економіст торкався у своїх дослідженнях мотиваційних проблем. Протягом історії менеджменту сформувалися достатньо обґрунтовані теорії мотивації, покладені в основу прикладних механізмів мотивування працівників [дод.1][10 ст. 157].
В основу мотивації персоналу організації має бути покладений принцип комплексності, за яким необхідно враховувати три основних компоненти: потенційні можливості співробітника; особистісні мотиваційні компоненти; мету і завдання бізнесу.
Мотиви діяльності кожної людини визначаються психотипом особистості. Кожний психотип має свої особливості і потребує індивідуального врахування його чеснот і недоліків. Для кожного психотипу існують свої мотиви і стимули, які необхідно враховувати для мотивування їхньої праці.
За К.-Г. Юнгом, всіх людей можна поділити за способами сприйняття інформації та прийняття рішень, схильності до екстраверсії або інтроверсії. Розрізняють такі базові психічні функц?/p>