Специфика человеческих ресурсов, ее влияние на развитие организации
Контрольная работа - Менеджмент
Другие контрольные работы по предмету Менеджмент
РОСЖЕЛДОР
Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования
Ростовский государственный университет путей сообщения
(РГУПС)
Кафедра ЭиМ
Контрольная работа по дисциплине
Основы менеджмента
Тема: Специфика человеческих ресурсов, её влияние на развитие организации
Ростов - на - Дону
г.
Содержание
Введение
Развитие управления человеческими ресурсами
Внешнее соответствие
Внутреннее соответствие
Планирование человеческих ресурсов
Ситуация
Заключение
Список использованных источников
Введение
человеческий ресурс управление
Менеджмент влияет на других людей посредством как личной, так и институциональной практики.
Управление человеческими ресурсами - эффективное использование человеческих ресурсов, направленное на повышение результатов деятельности организации.
Основные цели и задачи УЧР - предмет острых дискуссий, что обусловлено значением данного вопроса для менеджмента в целом. Выделяют четыре области УЧР:
Влияние работников (например, вовлечение их в процесс принятия решений);
Организация потоков человеческих ресурсов (например, отбор, подготовка, развитие и увольнение);
Рабочие системы (например, схема выполнения рабочих заданий, стили руководства);
Системы вознаграждения (например, оплата труда и другие выплаты).
Данная практика призвана обеспечить участие в деятельности организации индивидов, способных достичь поставленных ею целей. Кроме того, в данной контрольной работе рассматриваются различные аспекты систем вознаграждения, в частности оплаты труда, связанной с результатами выполнения рабочих заданий. Данные проблемы находятся в контексте более общих тем УЧР, и в частности концепции внешнего и внутреннего соответствия.
.РАЗВИТИЕ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ
Термин управление человеческими ресурсами (УЧР) начал использоваться в американских компаниях и школах бизнеса в 1980-х гг. и с тех пор получил широкое распространение в деловом мире.
Традиционно менеджмент стремится к институционализации методов управления персоналом посредством создания специальных отделов. В какой-то степени побуждаемый управленческой моделью человеческих отношений менеджмент считает, что эффективное управление людьми предполагает особое внимание к жалобам работников и уровню их благосостояния. Немалую роль в создании отделов, специализирующихся на проведении переговоров о заключении коллективных трудовых договоров и наблюдении за выполнением достигнутых соглашений, сыграло возрастание влияния профсоюзов.
Такие старомодные отделы по управлению персоналом обычно обладали ограниченной властью, по крайней мере, в организациях США и Великобритании, ибо оценить их вклад в финансовые, или другие показатели деятельности организации весьма затруднительно, тем более, что они всегда были загружены разбирательствами жалоб работников, вопросами поддержания дисциплины труда и отношениями с профсоюзами. Основная цель таких отделов заключалась в минимизации издержек и негативного влияния забастовок и других организованных акций, в результате чего функции специализированного управления персоналом обычно оказывали незначительное влияние на принимаемые организациями стратегические решения.
Ужесточение конкуренции и трансформация ее природы обусловили изменение отношения менеджмента к проблеме УЧР. Специализирующиеся на проблемах управления персоналом ученые считали, что повышение эффективности УЧР положительно скажется на результатах деятельности организации. Предлагаемые исследователями методы политики УЧР представлены в таблице 1.
Концепция, утверждающая, что повышение эффективности управления работниками способствует улучшению показателей деятельности организации, основана на теории конкурентных преимуществ, в которой подчеркивается значение специфических высокоценных не воспроизводимых соперничающими компаниями ресурсов фирмы.
В кругах менеджеров сформировалось мнение о том, что проблема УЧР слишком важна, чтобы отдать её на откуп специалистам по управлению персоналом. В сущности, новая концепция УЧР провозглашает, что к управлению людьми должны более активно привлекаться линейные менеджеры, ибо только в этом случае вопросы УЧР займут достойное место в повестке дня руководителей высшего уровня организации.
Таблица 1
Политика УЧРРезультаты УЧРПоследствия для организации Разработка организационных структур и рабочих мест Управление изменениями Поиск работников, отбор и социализация Оценка, подготовка, развитие Системы вознаграждения Стратегическая интеграция Высокая степень вовлечения в процесс труда Гибкость/ приспособляемость Качество Высокие результаты труда Эффективные решения проблем, внедрение инноваций Высокая эффективность по издержкам Уменьшение числа увольнений, прогулов, жалоб
В частности, сторонники УЧР утверждают, что отстаиваемый ими подход значительно отличается от традиционного управления персоналом. К основным темам УЧР относятся интеграция, планирование, ориентация на долгосрочный период, проактивность и стратегия.
<