Специфика человеческих ресурсов, ее влияние на развитие организации
Контрольная работа - Менеджмент
Другие контрольные работы по предмету Менеджмент
p>Многие руководители и представители академической науки полагают, что вопросы управления людьми должны быть приоритетны для менеджмента организации, подчеркивая преимущества высокой степени участия в трудовом процессе, наилучшей практики или взаимное выгоды модели УЧР. Сторонники модели УЧР отстаивают мнение о том, что она выгодна как сотрудникам организации, так и менеджменту, ибо обеспечивает высокие результаты деятельности, благоприятные условия найма и относительно высокий уровень удовлетворения работников процессом труда.
Иными словами, речь идет об эффективной конкурентной стратегии, составными частями которой являются высокие уровни заработной платы и производительности труда.
2.ВНЕШНЕЕ СООТВЕТСТВИЕ
Внешнее соответствие - тесные и согласованные взаимосвязи между конкурентной стратегией организации и стратегией УЧР.
Под внешним соответствием понимаются взаимосвязи корпоративной стратегии и стратегии УЧР. В идеале менеджмент стремится установить тесные и согласованные связи между ними, так чтобы УЧР побуждала индивидов осуществлять трудовую деятельность в русле конкурентной рыночной стратегии корпорации (стратегия низких издержек или предложение качественных товаров по более высоким ценам). Разные стратегии требуют различных отношения и поведения работников, которые и призвана стимулировать политика УЧР. Интенсивная подготовка, работа в командах и механизмы решения проблем прямо на рабочем месте - вот отличительные характеристики организации, которая стремится к высокому качеству продукции. Очевидно, что применение подобных методов в компании, конкурентоспособность которой основана на низкой заработной плате временных работникам, нецелесообразно.
3.ВНУТРЕННЕЕ СООТВЕТСТВИЕ
Внутреннее соответствие - взаимодополняющие элементы стратегии УЧР, согласованно стимулирующие определенные типы установок и поведения сотрудников организации.
Организации должны проводить внутренне согласованную политику УЧР, каждый из элементов которой призван стимулировать ожидаемые образцы установок наемных работников и их ролевого поведения. Отдельные мероприятия должны дополнять и усиливать проводимую организацией политику, отправляя работникам согласованные сигналы. Например, организация стимулирует работу в командах с помощью соответствующей системы оплаты труда, так как вознаграждение работников за их индивидуальные усилия побуждает скорее к конкуренции, нежели к сотрудничеству.
Возможности координации политики УЧР зависят от власти и статуса функции УЧР в организации. В настоящее время функция УЧР в большей степени ориентирована на планирование и стратегии в тех национальных системах, в которых функциональные области исторически были относительно влиятельными и сильными, но аналогичные тенденции наблюдаются и в других странах.
Как добиться внутреннего соответствия? По мнению многих специалистов по управлению персоналом или УЧР, ответ заключается в установлении более тесных, партнерских отношений работников отдела управления персоналом и менеджеров высшего звена.
Иначе говоря, большинство ученых разделяют положение о необходимости усиления стратегической составляющей УЧР, но расходятся во мнениях относительно методов достижения общей цели.
Впрочем, некоторые исследователи считают, что ответственность за развитие стратегической практики УЧР должна быть возложена не на отдельную функциональную группу, а на линейных менеджеров, что, в свою очередь, предопределяет необходимость децентрализации политики УЧР. Возникает вопрос о целесообразности участия линейных менеджеров в приятии решений по вопросам УЧР. В целом ответ должен быть положительным, однако, в контексте каждой конкретной страны.
4. ПЛАНИРОВАНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ
Проблема планирования человеческих ресурсов (планирования рабочей силы) посвящено множество научных исследований. В 1960-1970-х гг. внимание ученых было сконцентрировано на разработке методов прогнозирования организациями спроса на труд и его предложения. В сущности, спрос на труд рассматривался как производное бизнес-плана организации (её финансовых задач, товара-микс, технологий и т. д.). Выполнение финансовых и производственных задач предполагало участие в данном процессе определенного числа работников необходимой квалификации. С одной стороны, текущая численность сотрудников просто экстраполировалась на будущие периоды. С другой стороны, использовались сложные статистические процедуры, основывавшиеся на прогнозах показателей рабочей нагрузки (например, уровней производительности, производства, бюджета) или на показателях структуры персонала. Рассмотрим несколько примеров:
Прогнозирование спроса на человеческие ресурсы. Широкое распространение получили оценочные прогнозы и статистические проекции. Пример оценочного прогноза - дельфийский метод, дающий независимые оценки будущих потребностей организации в работниках посредством обработки результатов анкетирования менеджеров различных уровней и позволяющий получить искомое решение за четыре-пять итераций. Пример статистической проекции - простая линейная регрессия, когда спрос на труд в будущем оценивается исходя из соотношений между числом сотрудников в организации и такой переменной, как объем продаж в прошлом.
Прогнозирование предложения человеческих ресурсов. И вновь мы имеем ?/p>