Специфика человеческих ресурсов, ее влияние на развитие организации
Контрольная работа - Менеджмент
Другие контрольные работы по предмету Менеджмент
?ело с оценочными и статистическими методами. Примером оценочного прогноза является практика замещения вакансий, или планирования преемственности, предполагающая построение схем возможного замещения сотрудниками организации различных должностей. Примером статистического метода является анализ марковской матрицы, позволяющий моделировать потоки человеческих ресурсов на основе данных о движении между рабочими категориями за определенный период времени.
Планирование преемственности - процесс планирования, призванный гарантировать возможность замены по мере необходимости менеджеров высшего звена специально подготовленными сотрудниками организации.
Возможности удовлетворения прогнозируемых потребностей в численности и профессиях сотрудников зависят от текущего уровня различных категорий рабочих мест на начало планируемого периода, скорректированного на (а) число выбывших за планируемый период работников (например, выход на пенсию, в отставку, увольнение), (б) числа принятых на работу за планируемый период новых работников (например, новый набор) и (в) внутренних перемещений работников между категориями рабочих мест (например, повышение в должности). Использовавшиеся в недалеком прошлом методики планирования рабочей силы предполагали различные методы оценки этих изменений предложения труда (в частности, имитационные модели и анализ цепей Маркова).
Один из основных вопросов планирования человеческих ресурсов - поиск адекватной замены менеджерам высшего звена, известный как планирование преемственности.
В широком смысле основное различие между вышедшим из моды методами планирования рабочей силы и современными методами планирования человеческих ресурсов заключается в движении за пределы индивидуальных методов планирования. В современных подходах, прежде всего, учитывается внешнее соответствие между стратегией бизнеса и планированием человеческих ресурсов. С другой стороны, проведенные в Великобритании и США исследования в области УЧР не позволили получить бесспорных подтверждений широкого практического применения новых методик.
Одно из объяснений вопиющего разрыва между теорией и практикой состоит в высокой степени неопределенности, другое - в политике. Неопределенность, как ни парадоксально, превращает научное планирование в бесцельную трату времени. Задача менеджмента в планировании человеческих ресурсов заключается в достижении баланса стимулов и возможностей производства. Работа в чрезвычайно изменчивой среде, характеризующейся жесткой конкурентной борьбой, - сильный стимул планирования, и в то же время внешние условия предопределяют его ограниченную точность, а значит, низкую ценность прогнозов.
Что касается политических аспектов разрыва, то персонал (человеческие ресурсы) организации не обладает достаточным влиянием при принятии решений на высшем уровне, что обуславливает невнимание менеджмента к вопросам УЧР. Данный тезис подтверждается и тем, что менеджеры обычно не относят проблемы человеческих ресурсов к стратегическим решениям, руководители отделов управления персоналом весьма редко входят в составы советов директоров, а задача функциональных отделов заключается не в разработке новой политики или операционной системы, а в реализации принятых решений.
Ситуация
Выбор кандидата на должность
Вы только что возглавили комиссию, которая вела собеседование с шестью кандидатами на пост начальника отдела кадров.
Была создана соответствующая реклама этой должности, тщательно составлено описание специфики работы, указаны личные требования. Хорошо были проведены сами интервью. После проведения каждого интервью вы и ваши коллеги вели тщательный учет оценки кандидатов по согласованным критериям. Каждый кандидат получил определенное количество очков по 10-ти бальной системе за уровень квалифицированного опыта и личные качества. После собеседования вы обсудили достоинства каждого кандидата по принятым критериям и внесли поправки в ваши индивидуальные оценки. Вы пришли к согласию, что кандидат, набравший большое количество очков, получит указанную должность, количество баллов должно быть, по крайней мере, не менее 22.
Трое кандидатов не смогли получить такого количества баллов и были отстранены. Три оставшихся получили одинаковые баллы.
Как председатель, вы должны быть инициатором дальнейшего обсуждения с целью подготовки к пересмотру оценок. Это пересмотр не приведет ни к каким изменениям. Все члены комиссии, включая вас, полностью уверены в своих оценках.
КандидатОценка квалификацииОпыт работыЛичные качестваВсего балловА88824В99624С79824
Итак, рациональный подход к проблеме выбора не смог дать прямого решения.
Вы можете предложить дополнительный критерий, но если считать, что критерии, которые вы уже внесли в тестовую таблицу, были продуманы тщательно, с учетом особенностей работы, тогда любой дополнительный критерий будет необоснованным по отношению к самой работе.
Вы можете придать этим трем критериям различный вес. Но если вы это сделаете, вы измените тщательно продуманное решение.
Необходим равновероятностный метод выбора.
Предложите варианты выхода из создавшейся ситуации.
Так как, существует такое выражение Сколько людей, столько и мнений, вероятно всего можно применить на оставшихся кандидатах так называемый метод решения проблем (кей-метод).
Речь идет о методе, известном как кейс-мето?/p>