Соціально-психологічні аспекти праці менеджера
Информация - Менеджмент
Другие материалы по предмету Менеджмент
тивації;
4) теорія набутих потреб.
Моделювання поведінки індивідуума засобами мотивації здійснюється з використанням теоретичних і практичних моделей:
А. Модель "стимул реакція", розроблена в університеті
Берклі (США) Хеббом і Даффі, ґрунтується на дослідженні активізації організму шляхом мобілізації енергії з дослідженням процесів розрядки і заряджання організму.
Б. Модель оптимуму активації (Берлайн, Скітовській, Сігуела) ґрунтується на процесах зниження стресу, напруги і переходу від дискомфорту до комфорту і спокою особи.
В. Модель потреби стимулювання насолоди (Наттін і Кота) процес впливу стимуляції насолоди на активацію працівника, покупця.
Г. Модель споживацьких цінностей (Шет, Ньюмен, Гросс ) описує вибір дій індивідуумом як явище багатостороннє, що містить безліч цінностей: функціональних, соціологічних, емоційних, епістемічних (збудження, цікавість, новизна, відчуття пізнання), умовних (зорієнтованих на дефіцитність й унікальність особи або цінності).
Ґ. Модель споживацьких цінностей (МакКлеланд), тобто потреб, відбиває потреби індивіда у владі, успіху, причетності до результату. Зростання потреб = підвищення статусу (соціального або професійного) + внесок (результат) + якість (зростання попиту).
Ціннісний підхід є інструментом дослідження аналітики ринку.
Для керівника (менеджера) важливо розуміти узгодженість бажань і здібностей працівника з метою організації (рис. 3. і 4).
Рис. 3. Графік споживацьких цінностей
Рис. 4. Матриця потреб працівника
МожливостіПотребиНе "хочу"1. Потрібна додаткова
мотивація3. Шкода для організації"Хочу"2. Користь для організації4. Необхідна перепідготовка"Можу"Не "можу"
Щоб узгоджувати потреби і можливості людини важливо:
- обєктивно оцінити можливості;
- усвідомити необхідність;
- впливати на бажання або змінити вид діяльності.
Методи мотивації
Матеріальні:
а) економічні:
- оплата праці;
- премії, винагороди, подарунки, пільги, бонуси, надбавки;
- інформаційно-ресурсні: право розпорядження ресурсами, засобами, потужностями;
- надання додаткової інформації, компютерної техніки, Інтернет;
- створення баз даних, інформаційно-пошукових систем для їх використовування персоналом;
б) негрошові:
- страхування (медичне, професійне, пенсійне, безпеки і здоровя);
- забезпечення службовим авто і мобільним телефоном;
- безкоштовне харчування на роботі;
- оплата громадського транспорту;
- кредитування найму або придбання житла.
Нематеріальні:
а) соціальні:
- безкоштовне навчання;
- підвищення кваліфікації;
- оплата відпочинку, оздоровлення, заняття спортом;
- організація безкоштовних культурно-розважальних заходів;
- дотації на оплату комунальних послуг, утримання хворих, людей похилого віку, інвалідів;
б) моральні:
- створення поліпшених умов праці (приміщення, меблі, безпечне устаткування);
- посадове підвищення;
- розширення зон відповідальності;
- висунення в резерв на вищестоящу посаду.
в) творчі:
- відряджання на виставки, семінари, симпозіуми, конференції;
- заохочення винахідництва, раціоналізаторства, публікацій;
- участь в ухваленні перспективних рішень;
- надання можливості й часу для підготовки та захисту магістерських робіт, дисертацій.
Для вибору методу мотивації використовується АВС-аналіз поведінки особи система діагностики поведінки особи та оцінки наслідків впливу поведінки на працю, ухвалення рішень за методами мотивації.
А аналіз передумов нинішньої поведінки;
В оцінка критичної поведінки в екстремальних умовах;
С встановлення наслідків мотивації.
Рис. 5. Етапи моделювання поведінки особи:
1 діагностика конкретної поведінки; 2 розрахунок нижньої точки критичної поведінки; 3 АВС-аналіз: "чинник > поведінка > наслідок"; 4 план стратегії дій: позитивне підкріплення; негативне підкріплення; гасіння, стабілізація; заохочення, покарання; 5 оцінка критичної точки після мотивації; 6 порівняння поведінки до і після мотивації; 7 вибір методу мотивації.
"Performance Management"(PM) менеджмент виконання, тобто система способів дії на підлеглих, направлена на підвищення їх мотивації, використовування трудового потенціалу і творчих можливостей.
Піонером РМ був американський психолог Б. Скінер, який на початку 90-х років XX ст. запропонував методику "мотивації поведінки особи в умовах", що змінюються.
РМ може бути пентаграмою (пятикутником, кути якого символізують форми дії менеджера, а сторони методи досягнення цілей).
Під час розробки моделі мотивації персоналу менеджер використовує одну з теорій мотивації. Приміром, теорія очікування, заснована на принципах:
- P = f (M А)
продуктивність, рівень виконання завдань є функцією сили мотивації (М) і здібностей менеджера (А);
- M = f (V1 E)
сила мотивації (М) це функція валентності (результату 1-го рівня) V1 і сприйманого очікування дії методу мотивації (Е);
3) V1 =
значення 1-го рівня (результату праці V1) дорівнює сумі валентностей 2-го рівня (результатів мотивації V2) і ступеня вірогідності досягнення результатів 2-го рівня за дії певного методу мотивації (Рi).
Критерії і показники результатів РМ:
1. Успіх виконання в РМ зале?/p>