Современные формы и системы организации оплаты труда в организации
Курсовой проект - Экономика
Другие курсовые по предмету Экономика
емы планирования рост зарплаты относительно итогов довольно динамичен.
А далее, в долгосрочной перспективе:
- хорошо работающим ставки (база расчета итоговой зарплаты) повышаются;
- динамика роста зарплаты, в соответствии с реалиями прошлых периодов, устанавливается все более и более оптимальной и для задач стимулирования, и для задач развития бизнеса.
Коллективная (бригадная) форма организации и стимулирования труда
Работать бригадой целесообразно не только в сугубо производственных структурах: практика использования гибкой системы показывает успешные результаты коллективной работы в рекламно-издательском бизнесе, в инженерных службах и службах сбыта предприятий, в отделах маттехснабжения и т. п.
Положительные стороны бригадного труда желание помогать друг другу, более дружелюбная атмосфера; при работе с клиентом отсутствие из-за борьбы за него конфликтов внутри отдела.
Есть примеры организации работы по такому принципу отдела рекламы регионального издательства.
Бригадный заработок по итогам работы распределяется между работниками пропорционально отработанному времени каждого и доле его плановой зарплаты в ФОТ бригады (доля играет роль коэффициента трудового участия). При выполнении задания меньшей численностью зарплата членов бригады повышается адекватно участию каждого в коллективном Итоге. Работа в бригаде не исключает выполнение работником за отдельное вознаграждение отдельных от бригады заданий. Причем, если индивидуальное задание более приоритетно, его можно соответственно ранжировать относительно бригадных результатов. Итоговая зарплата будет зависеть от трудового вклада и в бригадный результат, и от выполнения личного задания.
2.4 Проблемы внедрения гибких систем
Есть ряд существенных причин, по которым гибкие системы оплаты с таким скрипом пробивают себе дорогу:
- Во-первых, информация о них не доходит до владельцев бизнеса и топ-менеджеров.
- Во-вторых, разработка алгоритмов, программного обеспечения и сам процесс перехода от устаревших, но привычных схем оплаты к эффективным, но новым, требует больших знаний и умений. А таких специалистов в службах персонала днем с огнем не сыщешь.
- В-третьих, зарплатная модернизация затрагивает интересы, в том числе и тех, кто призван инициировать подобного рода изменения в компании. Поэтому рубить сук, на котором сидишь, желающих, как правило, нет.
Дело доходит до того, что участники семинаров по проблемам материального стимулирования, опасаясь ущемления своих интересов, да и не желая заниматься чем-то новым, порой так фильтруют и дозируют информацию своим руководителям о представленной им системе, что в результате ее суть искажается до неузнаваемости.
2.5 Система "СОПОТ" комплексное решение зарплатных задач
Для комплексного решения зарплатных задач используется:
- Универсальность
- Система используется для оперативного планирования работ и управления персоналом в различных отраслях хозяйствования: в промышленности и торговле, в сфере услуг и медийном бизнесе.
- Минимизация влияния на итоговую зарплату внешних, не зависящих от усилий персонала факторов
- Расчет зарплаты ведется по итогам выполнения плановых заданий, а не от потерявших свою актуальность объемов продаж и прочих мало зависящих от менеджера параметров ведения бизнеса.
- Совершенствование методов внутрифирменного планирования
- Возможность вести планирование и отчетность одновременно по нескольким параметрам с расстановкой их приоритетов. Управление продажами и стимулирование за результативность выполнения комплексного плана полностью в руках Руководителя.
- Экономически обоснованная взаимосвязь итогов и зарплаты
- Алгоритм расчета зарплаты предусматривает возможность управлять зарплатной рентабельностью и подразделений, и предприятия в целом. Это, в свою очередь, дает дополнительные преимущества:
- Руководитель застрахован от негативных последствий (незаслуженных выплат вознаграждений) при укрупненном планировании, в случаях ошибок в планировании т. п.
- При перевыполнении плана экономия фонда ЗП (за счет разницы в темпах роста итогов и зарплаты) может поступать в резервный фонд для достойной оплаты труда персонала в неблагоприятные периоды.
- Руководитель подразделения получает возможность в рамках своих полномочий часть экономии использовать для материального стимулирования своего персонала.
- Планирование ставок в вилке среднерыночной аналогичных специалистов в регионе
- Метод гарантирует (в сочетании с п.п. 2,3,4!) кадровую конкурентоспособность, при которой способные и трудолюбивые зарабатывают больше персонала конкурирующих фирм, а неудачники и бездельники меньше.
- Улучшение трудовой и технологической дисциплины, снижение непроизводственных потерь, улучшение морального климата в коллективе
- Система корпоративных норм и правил, контроль за их соблюдением и возможность материальных санкций за нарушения действенный и исключительно справедливый инструмент руководителя для повышения продуктивности труда и подержания дисциплины в подразделении.
- Простота и технологичность программного обеспечения
- ПО рассчитано на пользователя любого уровня, предусматривает установку как на одном рабочем месте, так и сетевую версию для нескольких подразделений.
- Вся необходимая информация для пользова