Современные формы и системы организации оплаты труда в организации
Курсовой проект - Экономика
Другие курсовые по предмету Экономика
напряжением своих сил. Практика показывает, что у нас такой уровень достигается в различных отраслях подавляющим большинством работников. Не дотягивают до него лишь единицы.
Конечно, такая градация во многом носит приблизительный характер и варьируется от отрасли к отрасли зависит от типа бизнеса, характера работ, качества планирования и т. д., однако тенденция остается неизменной.
Система Роуэна предусматривает минимальный уровень не 70%, а 50%, а максимально достижимый уровень заработной платы за сколь угодно высокий результат ограничен 200 %.
Достигается это переменным процентом премирования за перевыполнение плана. По сути это сдельно-регрессивная форма оплаты труда.
Применяется она тогда, когда нормы устанавливаются не путем хронометража или расчета, а укрупнено: по анализу прошлых работ, периодов, по опыту руководителя, на основе изучения конъюнктуры рынка (планирование продаж) и т. п.
Преимущества такого подхода существенны:
При значительном росте результата, не обусловленного усилиями работника, нет необходимости задним числом снижать зарплату или корректировать задание: темп роста зарплаты отстает от темпов роста результата. Поэтому в системе Роуэна за 200% плана работник получит только 150% ставки, а далее при любом результате, как сказано выше, не более двух ставок.
Разработчики системы СОПОТ взяли из обеих систем наиболее рациональное, а главное создали собственную модель динамики роста зарплат.
В отличие от жестких параметров Роуэна (мин. Итога и макс. ЗП = 50% и 200%), соотношение динамики роста итога и ЗП основано на гибкой экспоненциальной зависимости.
Это дало возможность в соответствии с задачами стимулирования и на корпоративном, и на индивидуальном уровне реализовать не только любые традиционные, но и новые формы оплаты:
- Повременную
- Повременно-премиальную
- Сдельную
- Сдельно-премиальную (при перевыполнении плана)
- Сдельно-премиальную (при угрозе невыполнения плана не по вине работника: при освоении новых рынков продаж, новой техники и технологии и т. п. ноу-хау автора)
- Аккордную (за результат "сделано не сделано")
2.3 Формы оплаты труда и динамика роста зарплаты относительно роста итога
2.3.1 Сдельная и сдельно-регрессивная формы (постоянный/переменный процент от продаж):основные, наиболее употребительные формы оплаты
В рабочем диапазоне выполнения плана (как правило, от примерно 95-97% до 110-120%) прямая сдельная оплата, т. е. процент от выполнения комплексного плана; за пределами (в обе стороны) обычного диапазона итогов сдельно-регрессивная.
Алгоритм начисления гарантирует рентабельность оплаты: темп роста производительности труда опережает темпы роста зарплаты. Это означает, что за пределами реального диапазона выполнения плана на 1 процент прироста Итога должно приходиться 0,50,8 процента прироста ЗП.
Рис.2.2.Алгоритм начисления
Сдельно-премиальная форма оплаты при перевыполнении плана для стимулирования большого объема важных работ.
Процент премии переменный.
Рис.2.3. Сдельно-премиальная оплата труда
Различная динамика роста ЗП относительно итогов (форма экспоненты и ее координаты) устанавливается в широком диапазоне.
Максимально достижимый уровень результативности труда работника (а при линейной зависимости и его зарплаты) мы рекомендуем планировать, как правило, на уровне:
- при технически обоснованных нормах 120-135%,
- при укрупненных нормативах 150-200%.
Все сверх этого "заслуга" внешних, не зависящих от усилий работника факторов: погрешности и ошибки нормирования, использование новой техники и технологии, новая рыночная ситуация и пр.
Причем в пределах 110-120% (см. кривые роста ЗП) зарплата должна расти прямопропорционально результативности, а свыше по экспоненте торможения роста ЗП относительно итога. Чем больше процент перевыполнения, тем больше процент отставания ЗП.
В системе "СОПОТ" предусмотрена возможность контроля и управления зарплатной рентабельностью при использовании фонда оплаты труда подразделения: при разных формах оплаты труда отдельных работников (сдельно-регрессивной и премиальной) и различных итогах их работы, когда у одних рост ЗП опережает рост итога, а у других отстает, в целом по подразделению уровень рентабельности зарплаты должен выдерживаться в заданном диапазоне. Это является одним из главных контрольных показателей работы подразделения.
Такой алгоритм оплаты позволяет:
- поднять зарплату работникам добросовестным и результативным, избавляться от нерадивых и лентяев экономическими, а не административными методами;
- существенно снизить зависимость зарплаты от внешних факторов, на которые работник не влияет, особенно в периоды спада продаж, производства и т. п., то есть за выполнение плановых заданий он должен получать реально заработанную им плату.
При равных планах разница в результативности и, соответственно, в зарплате разных работников (за счет профессионализма, активности) может находиться в диапазоне до 15-20%. Если свыше руководителю необходимо найти ошибки в индивидуальном планировании, маркетинге или технологиях работ/продаж.
Практика внедрения системы "СОПОТ" показывает:
В период освоения и совершенствования сист