Современные формы и системы организации оплаты труда в организации

Курсовой проект - Экономика

Другие курсовые по предмету Экономика

?иваются дополнительно к действующим расценкам.

Ст. 149 ТК РФ закрепляет обязанность работодателя производить повышенную плату за труд в условиях, отклоняющихся от нормальных (работа в ночное и сверхурочное время, в праздничные дни и др.).

Часть 2. Система оперативного планирования и оплаты труда Лама-СОПОТ

 

2.1 Планирование структуры заработной платы работника

 

Заработная плата (ЗП) определяется как:

  1. Оплата стоимости затраченного труда ЗПТ (повременный вклад);
  2. Оплата итогов (результатов) труда ЗПИ (сдельный вклад).

Исходя из этого, зарплата каждого работника планируется по четырем основным параметрам:

  1. Ставка плановая (договорная) заработная плата.
  2. Соотношение двух частей Ставки: ЗПТ и ЗПИ.
  3. Переменные компоненты зарплаты, составляющие ЗПИ:
  4. ЗПЛ за выполнение личных планов;
  5. ЗПО за Итоги работы своего подразделения (Отдела);
  6. ЗПС за Итоги работы смежной службы или всей организации;
  7. Минимум заработной платы ЗП мин.

 

Рис.2.1. Параметры ЗП

 

Ставка устанавливается с учетом стоимости работника на целевом рынке труда.

По сути, ставка это оплата за компетенцию, т. е. за знания, умение, личностные качества и потенциал работника, а не только за занимаемую должность.

Ее величина должна быть достаточной, чтобы привлечь на фирму работника нужной квалификации и подготовки.

Одновременно с поддержанием конкурентной рыночной ставки необходимо соблюдать определенные их соотношения по должностям внутри компании.

Ранжируя ставки, нужно установить между ними не только диапазон вилки (от минимума к максимуму), но и размер перекрытия от ранга к рангу.

В "лестнице" ставок нельзя допускать, например, чтобы подчиненный мог получать несущественно меньше, на уровне, и тем более, больше, чем начальник.

Рост в зарплате (переход по "ступеням" из ранга в ранг) должен быть существенным, чтобы у работника был стимул к должностному росту.

Доля зарплаты за итоги (ЗПИ) в составе ставки зависит от степени влияния должности работника на итоги выполнения основных показателей производственно-хозяйственной деятельности предприятия, его подразделений или личных планов. Причем, чем больше значимость функций, тем больше доля.

Величина ЗП мин в системе "СОПОТ" сведена к роли только ограничителя снижения уровня зарплаты при самых неблагоприятных сочетаниях различных итогов, снижения ЗП за качество труда (об этом ниже), т. е. ЗП мин не допускает начисления фактической зарплаты ниже установленного минимума.

Величина минимальной зарплаты индивидуальна, зависит от статуса работника, его ценности для организации и должна не только обеспечивать работнику социальную защиту, но и удерживать нужных специалистов от желания искать новое место работы.

Как правило, уровень ЗП мин. устанавливается в размере 50-70% от ставки.

У каждого работника комбинация параметров и компонентов зарплаты индивидуальна, соответствует его функциональным обязанностям и показателям, на которые он должен оказывать реальное влияние и за которые несет ответственность.

Оплата за выполнение личных планов (компонента ЗПЛ) индивидуальная сдельная оплата труда представляет самую действенную составляющую стимулирования.

Она основывается на непосредственном результате труда: работник получает плановую зарплату за 100%-ное выполнение задания (комплекса заданий) и дополнительный заработок за перевыполнение плана.

К этой же форме стимулирования труда относится так называемый процент с продаж, который сегодня еще, к сожалению (об этом ниже), используется в оплате труда торгового персонала.

Групповые схемы стимулирования результативности (компоненты ЗПО и ЗПС) ориентированы на интересы и нужды организации. Наиболее целесообразна такая схема, при которой группа работает как одна команда, выполняя взаимосвязанные задачи (работа бригады "в один котел"). В этих ситуациях измерить индивидуальный вклад каждого довольно сложно.

Зарплата руководителя подразделения также должна зависеть от итогов выполнения плана отдела, поскольку это и есть основной показатель успешности его работы.

 

2.2 Зарплатная математика

 

В концепции системы СОПОТ учтены идеи и принципы отечественных и западных специалистов, а также многолетний опыт авторов в разработке и внедрении систем оплаты труда в промышленном производстве и в рекламно-издательском бизнесе.

Так при определении планового уровня производительности были использованы рекомендации Роберта И.Нолана, президента одноименной компании:

  • 70%-ная производительность минимально допустимый уровень, ниже которого платить зарплату работнику нецелесообразно. Работа с меньшим результатам для фирмы просто не выгодна: выплаченная зарплата, издержки на содержание рабочего места, потери от запланированного, но не выполненного и т. п. не компенсируются принесенным им доходом.
  • 100%-ная производительность взята за точку отсчета. "Средний работник" при соответствующей квалификации может без чрезмерного напряжения выполнять задания (т. е. "по Тейлору" способен так работать постоянно). И за 100% результата получать, соответственно, 100% плановой зарплаты (Ставку).
  • 120%-ная производительность тот уровень, на который ориентируется руководитель для материального поощрения. "Средний работник" может показывать такой результат с существенным