Совершенствование системы экономического стимулирования
Курсовой проект - Менеджмент
Другие курсовые по предмету Менеджмент
2, С. 9].
Рабочее поведение персонала - это результат взаимодействия ключевых факторов организационной среды и мотивационной сферы работника, его потребностей, ценностей, установок и ожиданий. Трудно ожидать высокой трудовой мотивации от работника, который не находит в работе возможностей для реализации своих основных устремлений. Профессиональный потенциал работника при высокой мотивации реализуется достаточно полно (70-80%), в то время как при низкой мотивации - в лучшем случае на 20-30%. То есть можно в 2-3 раза увеличить отдачу от сотрудников, усилив их трудовую мотивацию.
Трудовая мотивация проявляется в трех взаимосвязанных и взаимопроникающих состояниях: заинтересованности в конечных результатах труда, в удовлетворенности работой и в степени приверженности работника организации, то есть в степени его преданности целям и интересам своей организации [15, С. 156].
Понимание того, какое влияние оказывает мотивация на результаты труда, заставляет руководителей более внимательно присмотреться к тому, насколько условия труда, сложившаяся практика управления, психологический климат в подразделениях и в организации в целом, система стимулирования, организационная культура способствуют формированию высокой трудовой мотивации у работников. Денежные стимулы при этом являются очень важным, но далеко не единственным фактором, определяющим трудовую мотивацию. Свести трудовую мотивацию исключительно к оплате труда - все равно, что свести супружеские отношения только к вопросам секса или только к воспитанию детей. Нужен комплексный подход к формированию мотивирующей организационной среды, то есть создание таких условий в подразделении и организации в целом, которые максимально способствуют повышению трудовой мотивации работников [15, С. 15].
Если руководство хочет добиться от своих сотрудников хорошей работы, следует предпринимать целенаправленные действия для усиления их трудовой мотивации, то есть повышения заинтересованности в конечных результатах, роста приверженности своей компании и удовлетворенности трудом. Это возможно лишь в том случае, если условия, в которых люди выполняют свою работу, будут в полной мере отвечать их потребностям, ценностям, установкам и ожиданиям. Полагаться на то, что работник сам найдет стимулы в работе, побуждающие его напряженно трудиться в интересах организации, не стоит. Создание мотивирующей рабочей среды должно стать важнейшей целью для руководства любой компании. Если же руководители за рабочими проблемами не замечают человека и не понимают основных мотивов, определяющих его поведение на работе, в мотивации сотрудников могут происходить драматические изменения, самым негативным образом влияющие на их работу и отношение к делу. Ослабление трудовой мотивации обычно проявляется в снижении удовлетворенности своим трудом и местом работы, падением заинтересованности в результатах труда и приверженности своей организации.
На сегодняшний день учеными предложено довольно много теоретических подходов к проблеме мотивации труда, объясняющих разные аспекты трудового поведения работников. Они позволяют взглянуть на трудовую мотивацию не только с разных сторон, с разных точек зрения, но и помогают лучше понять, как можно наиболее эффективно воздействовать на рабочее поведение персонала, используя те средства и возможности, которыми располагает современная организация [20, С. 123].
В таблице 1 представлены основные положения приведенных подходов и их следствия для практики управления.
Таблица 1
Ранние взгляды на мотивацию
Теория научного управленияШкола человеческих отношений12Основные положения1. Люди по своей природе ленивы и не любят работать.1. Люди хотят чувствовать принадлежность к группе или организации и желают, чтобы их признавали как личность.2. То, что они делают на работе, не является для них особенно важным.2. В стимулировании людей к работе эти потребности часто более важны, чем деньги.3. Люди в работе избегают ответственности, самостоятельности, творчества и инициативы.3. Люди хотят чувствовать свою полезность и значимость.Практика управления1. Руководитель должен очень жестко управлять подчиненными и контролировать их работу.1. Руководитель должен создать у каждого рабочего ощущение его полезности и значимости.2. Необходимо разбивать задания на простые, повторяющиеся операции, которым можно легко научить среднего человека.2. Руководитель должен информировать подчиненных и учитывать их планы.3. Руководитель или специалист по научной организации труда должен четко расписать установленный порядок работы и заставлять работников жестко ему следовать.3. Руководитель должен позволять подчиненным проявлять самостоятельность и инициативу даже при выполнении простой работы.Ожидаемые последствия1. Люди будут работать хорошо, если оплата будет достойной, а руководитель справедливо оценивать их вклад.1. Делясь информацией с подчиненными и привлекая их к подготовке решений по производственным проблемам, руководитель способствует удовлетворению потребностей подчиненных в принадлежности к группе и в понимании значимости выполняемой работы.2. Если задания достаточно просты и работники находятся под жестким контролем, они будут работать в соответствии с установленными требованиями.2. Удовлетворение этих потребностей способствует улучшению морального климата в коллективе и повышает уровень доверия к решениям руководителя.
Для ранних подходов к проблеме мотивации характе?/p>