Совершенствование системы подготовки кадров предприятий
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
фактическое функционирование (результат). С помощью их сравнений анализируется потребность в подготовке, повышении квалификации или проведении других организационных мероприятий.
В США, а особенно в Японии, широко распространен метод ротации, когда организуется планомерная смена должностей руководителей всех рангов. Руководителя, проявившего на своем участке работы организаторские способности, направляют на другую работу - с тем же уровнем ответственности, но с другими функциями, или другой обстановкой, или с более высоким уровнем ответственности. Ротация может применяться и к молодым специалистам в качестве введения их в курс дела, ознакомления с различными сторонами деятельности и подразделениями предприятия, повышения уровня их информативности.
Рассматривая кадры как важнейший ресурс производства, фирмы ставят задачу оптимального его использования, прежде всего за счет повышения качества, в том числе с помощью программ привлечения рабочей силы, кадрового планирования, отбора, мотивации, подготовки и повышения квалификации. Единая кадровая политика строится на базе тщательно разработанных стандартов устанавливающих требования к персоналу, подробной регламентации порядка работы с ними, введения типовых процедур работы с кадрами.
Переход к новым технологиям требует значительных затрат, связанных с обновлением знаний, переподготовкой работников. Работник должен получать универсальное образование в быстро меняющихся условиях, а непрерывное образование, кроме того, является фактором стабилизации рабочей силы на предприятии. (См. приложение Д)
Заключение
Кадровый потенциал предприятий и организаций Российской Федерации является важнейшим стратегическим фактором, определяющим успех проводимой экономической реформы. Качественные и количественные характеристики рабочей силы определяют возможности реализации структурной перестройки экономики, диверсификации, конверсии и расширения производства, повышение качества продукции и роста производительности труда.
Анализ положения дел показывает, что уровень квалификации работников на предприятиях является серьезным сдерживающим фактором экономических реформ и во многом не соответствует требованиям рыночной экономики.
Отмечается существенное снижение профессионально-квалифицированного уровня рабочих, особенно молодых, падение трудовой и производственной диiиплины, нежелание интенсивно работать. Критическое положение в настоящее время и с квалификацией руководителей и специалистов предприятий. Им недостает компетентности, управленческой культуры, психологической устойчивости, умение работать в кризисных и экстремальных ситуациях. Система подготовки кадров на производстве находится в критическом состоянии. Практически перестала действовать система повышения квалификации. Кадровые службы не превратились в службы управления персоналом.
Отсутствие у предприятий опыта деятельности в условиях рыночной экономики требует существенной реорганизации сложившейся системы обучения кадров на производстве, приведения ее в соответствие с требованиями рынка, мировой практикой iелью непосредственного вовлечения работников в осуществление экономических реформ. При этом система внутрипроизводственного обучения персонала должна обеспечивать расширенное воспроизводство трудового потенциала предприятий и организаций в соответствии с запросами научно-технического прогресса, являясь одновременно своеобразным корректором требований государственных стандартов образования на всех ступенях профессионального обучения. Эта система должна носить массовый и в то же время дифференцированный характер, иметь строгую направленность на решение практических задач предприятий, располагать механизмом стимулирования работников к приобретению новых знаний и навыков.
На основании вышеизложенного можно сделать следующие выводы:
1.Подготовка и повышение квалификации работников в настоящее время должны носить непрерывный характер и проводиться в течение всей трудовой жизни.
2.Предприятия должны рассматривать затраты на подготовку персонала как инвестиции в основной капитал, которые позволят эффективно использовать новейшие технологии.
.Подготовка кадров заключается в обучении их трудовым навыкам, необходимым для качественного выполнения работы. Для эффективности непрерывного обучения необходимо, чтобы работники были в нем заинтересованы. Администрации необходимо создать климат, благоприятствующий обучению.
.Обучение полезно и нужно в трех случаях:
а) когда человек поступает на работу;
б) когда работника назначают на новую работу;
в) когда установлено, что у работника не хватает определенных навыков для работы.
В одном социально-кадровом агентстве (СКА), я увидела плакат Для того, чтобы найти идеальные отношения на работе и в жизни - нужно стремиться самому к идеалу, а для этого необходимо постоянно самосовершенствоваться! По-моему очень актуально для данной темы.
Для работодателей СКА предлагает подобрать более квалифицированных (уже обучившихся) новых специалистов. Работодатель заполняет запрос с требованиями к претенденту для базы данных СКА, а агентство осуществляет подбор по базе данных (до 5 человек), дает рекомендации по отбору претендентов на данную должность.
Соискателям предлагается аттестация СКА для проверки, совершенствования и подтверждения профессиональных навыков, а т