Совершенствование дифференциации оплаты труда в отраслях промышленности (на примере национальной экономики Республики Корея)
Дипломная работа - Экономика
Другие дипломы по предмету Экономика
от состояния внешнего рынка труда.
При всей привлекательности описанной модели организации заработной платы практическая реализация ее сопряжена с некоторыми трудностями. Существенная проблема, которая должна быть решена при внедрении приведенного механизма определения базовых ставок, проведение систематического наблюдения за множеством ставок заработной платы у фирм-конкурентов. Часто информация, касающаяся должностных окладов, тарифных ставок, может быть ограничена для распространения, а в случаях открытой публикации приводятся устаревшие данные, которые могут быть использованы только при соответствующей корректировки. Следовательно, фирма, решавшая внедрить механизм установления конкурентных базовых ставок, должна создать службу наблюдения и анализа рынка труда в интересующих ее отраслях. Организация соответствующих структурных подразделений повысит управленческие расходы и общие издержки на производство. Очевидно, что внедрение подобных служб, будет экономически выгодно только при значительной численности персонала в крупных компаниях и в каждом конкретном случае необходимы предварительные технико-экономические расчеты, подтверждающие возможность их создания.
Следующим препятствием для установления базовых ставок на основе рыночных исследований может стать поведение профсоюзов, которые могут не согласиться с предложенной моделью определения начальных тарифных ставок. Однако, наличие информации о состоянии рынка труда, тенденций в области заработной платы, являются достаточно сильным фактором воздействия, используемым при проведении переговоров с профсоюзами по выработке условий коллективных соглашений.
Таким образом, исследование внешнего рынка труда создает предпосылки для реализации конкурентной модели организации труда на предприятии. Наряду с внешним существуют и внутренние рынки труда, о которых упоминалось во втором параграфе работы. В каждой компании происходит постоянное движение персонала, в результате чего освобождаются рабочие места, и довольно часто основным источником для занятия вакантных должностей становятся работники фирмы. Каждая фирма устанавливает и собственные формы и системы оплаты труда, которые определяют различия в доходах работниках и позволяют при соответствующих подходах создать внутреннюю конкуренцию среди персонала предприятия.
Все системы заработной платы в зависимости от той, какой основной показатель применяется для определения результатов труда, принято подразделять на две большие группы, называемые формами заработной платы. Если в качестве основного измерителя результатов труда используется количество изготовленной продукции (оказанных услуг), то говорят о сдельной форме заработной платы. При использовании в качестве такого измерителя количества отработанного рабочего времени - речь идет о повременной заработной плате. Следовательно, форма заработной платы - это тот или иной класс систем оплаты, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты.
Сдельные и повременные системы оплаты отличаются различным подходом к организационно-техническому нормированию труда, базируясь на одном и том же тарифном нормировании. При повременной оплате основной нормой труда является единая установленная законом продолжительность рабочего времени с перечнем трудовых обязанностей работника, которые он должен выполнить в течение этого времени, вытекающих из сложившегося на предприятии разделения труда между работниками и определяемого организационно-техническими условиями производства. За выполнение установленной нормы предусматривается мера оплаты - тарифная ставка. Если работник отработал меньше времени, чем предусмотрено нормой, то ему начисляется меньше его тарифной ставки. Если отработанное работником время с конкретным содержанием трудовых обязанностей превысит установленную норму (при согласии на это работодателя), то оплата его труда превысит тарифную ставку.
При применении повременных систем заработной платы необходимо учитывать ряд условий, определяющих эффективность их функционирования:
- отсутствует явно выраженная зависимость результатов труда от усилий работника (аппаратурные процессы, конвейерное производство, автоматические линии, робототехнические комплексы, гибкие автоматизированные производства, химические, электрохимические, теплофизические, биологические процессы). В этих видах работ ускорение их выполнения ограничено или даже может быть не допустимо. Задачи рабочих в основном сводятся и соблюдению регламента процессов:
- затруднено количественное измерение результатов труда (дежурный персонал, научные исследования, труд большинства руководителей, специалистов и служащих, экспериментальное производство);
- имеется возможность вести точный учет рабочего времени;
- точность определения квалификации работника;
- обоснование применения норм труда; норм обслуживания, норм численности, норм управляемости (при их занижении труд исполнителей не является напряженным, увеличиваете их численность и затраты на заработную плату);
-выбор показателей, условий и размеров премирования, стимулирующих работников повышать эффективность производства (повышение производительности труда, качества продукции, экономию всех ресурсов).
При сдельной оплате в качестве основной нормы труда выступает норма выработки (норма врем