Совершенствование дифференциации оплаты труда в отраслях промышленности (на примере национальной экономики Республики Корея)
Дипломная работа - Экономика
Другие дипломы по предмету Экономика
ества конкурентоспособной продукции с наименьшими затратами. Во-вторых, каждая система оплаты должна предоставлять работнику возможность для реализации имеющихся у него умственных и физических способностей, позволять ему добиваться в рабочем процессе полной самореализации как личности. Все сказанное создает базу для деления систем оплаты на поощрительные, гарантирующие и принудительные.
Принудительная система нацеливает его на достижение показателей, однозначно установленных работодателем на достаточно высоком (жестком) уровне и не допускает каких-либо отклонений вниз. Если это все-таки происходит, то работник рассматривается как не отвечающий требованиям работодателя. Введение принудительных систем оплаты труда чаще всего диктуется не склонностью работодателя к авторитарному стилю управления рабочей силой, а необходимыми требованиями технологического процесса или очень жесткой конкуренцией на рынке сбыта продукции предприятия. Такие системы отличают более высокая напряженность труда, закладываемая часто уже в нормы трудовых затрат, и более высокая оплата за их выполнение и перевыполнение. Задача гарантирующей системы оплаты - не увязать заработную плату работника с какими-либо показателями, а обеспечить начисление ему оговоренной суммы через совокупность действующих на предприятии условий оплаты (тарифных ставок, расценок, доплат, надбавок, премий и т.п.). Характерными чертами гарантирующих систем оплаты являются неконкретность или количественная неопределенность устанавливаемых показателей оценки трудовой деятельности, заниженность норм трудовых затрат, слабая организация учета показателей, невозможность работника в ряде случаев влиять на установленные для него показатели деятельности. Поощрительной, следует считать, систему оплаты труда, обеспечивающую в конкретных производственных условиях оптимальное решение двух указанных выше задач: достижение необходимых работодателю показателей трудовой деятельности и обеспечение работнику условий для самореализации на основе его личной заинтересованности в этом. Поощрительная - система дает работнику возможность выбора степени своего участия в улучшении показателей. От поощрительных систем оплаты при таком их толковании следует отличать принудительные системы оплаты труда и так называемые гарантирующие системы. Поощрительные системы осуществляются в рамках сдельной и повременной оплаты труда. Такие системы, как правило, предусматривают наличие определенного набора показателей, характеризующего индивидуальные достижения работника: производительность, уровень выполнения норм, качество изготавливаемой продукции, уровень обслуживания потребителей, снижение потерь сырья и материалов, вклад в достижения конечных результатов деятельности своего подразделения и предприятия в целом. На основе набора показателей формируется система оценок, которые затем трансформируются в коэффициенты, используемые для исчисления различных премий, надбавок и т.п. как по итогам текущей деятельности, так и по результатам работы подразделения и предприятия в целом за отдельные периоды (месяц, квартал, полгода, год). Система оценок трудовой деятельности, наряду с продвижением по служебной лестнице при правильном применении этих двух подходов может стать основой для формирования внутренней конкурентной модели организации труда на предприятии.
Источником выплат премий, надбавок, бонусов могут быть как фонд заработной платы, так и прибыль предприятия. В последнее время в развитых странах появились поощрительные системы, ориентированные на оплату по конечным результатам деятельности компании коллективов предприятия в целом и его отдельных структурных подразделений. Компании, применяющие подобные системы оплаты труда увязывают заработную плату персонала со своей рыночной деятельностью: объемами продажи, расширением рынков, продвижением тех или иных продуктов на рынке; и внутренней эффективностью производства: снижением издержек, повышением качества работы и обслуживания потребителей.
Создание такого рода поощрительных систем возможно только при осуществлении комплекса мер по организационному преобразованию компаний.
К числу основных мер относятся следующие:
1. Переход на гибкий ассортимент продукции, меняющиеся в зависимости от запросов потребителей, часто с послепродажным обслуживанием.
2. Создание небольших организационных подразделения, в которых подбираются работники разных специальностей, имеющие высокий уровень квалификации. Они имеют возможность выполнять широкий круг функций. Такая ячейка отвечает за производство узла, крупной стадии производственного процесса или продукта в целом. В рамках подобного подразделения работник обогащает свой труд, видит производственный процесс в целом, получает реальную автономию в принятии управленческих решений. Во взаимодействии с другими структурными подразделениями могут присутствовать элементы рыночных отношений (купли-продажи). Для создания внутренней конкуренции формируется несколько параллельных подразделений, осуществляющих аналогичные функции.
3. Изменение подхода к нормированию труда. Происходит отказ от индивидуальных норм и показателей производительности труда в пользу коллективных, чаще всего норма устанавливается по конечной операции производственного процесса. Такой подход позволяет снизить межоперационные запасы, делает ненужным контроль за каждым работникам.
4. Внедре