Совершенствование дифференциации оплаты труда в отраслях промышленности (на примере национальной экономики Республики Корея)
Дипломная работа - Экономика
Другие дипломы по предмету Экономика
±оты. Так специалисты редко соглашаются перейти на работу не по специальности, но хорошо оплачиваемую. А большая часть высококвалифицированных работников готовы пройти переобучение, если это необходимо для трудоустройства и сохранение имеющегося статуса.
Следующая проблема, которая исследуется в рамках компенсационной теории, влияние на дифференциацию заработной платы несовершенства рыночной информации и значительные расходы на ее получение. В процессе функционирования рынка труда изменяется спрос на труд, вызывающий соответствующие изменения в оплате труда, в результате которого возникает некоторое множество предполагаемых заработных плат вместо одной. О единой заработной плате можно говорить лишь в прошлом, как о некой усредненной величине. В реальном времени несовершенство информации приводит к тому, что предложение замедленно подстраивается под спрос и различия в заработной плате сохраняются в краткосрочном периоде. Но даже с течением времени не обязательно может устанавливаться единая заработная плата. Получение полной информации о всех существующих ставках заработной платы может требовать значительных издержек и возможна ситуация, когда предельные издержки на получение информации окажутся выше, чем выигрыш от повышения заработной платы. Тогда различия в заработной плате будут иметь не временный, а постоянный характер. Ситуация усложнена еще и тем, что рынок труда далеко не однороден - он разделен на отдельные, относительно замкнутые секторы, которые ограничивают мобильность работников своими границами. Наиболее существенным фактором, влияющие на дифференциацию заработной платы в рамках даже в одних и тех же специальностей, является выделение первичного и вторичного рынка труда.
Для первичного рынка характерна стабильность заработной платы. Прогрессивные технологии, хорошие условия труда, как правило, имеются сильные профсоюзы, длительная продолжительность контрактов. Важными зарплатообразующими факторами выступают: должность; стаж работы; квалификация; мера ответственности. Здесь высока доля единовременных выплат. Применяются сложные системы оплаты труда, высокая степень индивидуализации заработной платы. Доступ на этот рынок труда извне весьма сложен.
Иные характеристики имеет вторичный рынок. Характер занятости нестабильный, работа часто отличается сезонностью и временностью, часто применяются режимы неполного рабочего дня, содержания труда характеризуется преимущественно необходимость только исполнения вышестоящих распоряжений. Заработная плата определяется такими факторами как выработка и дисциплина. Ведущая роль принадлежит основной заработной плате, исчисляемой на основе жестко установленных норм. Доступ на этот рынок достаточно простой, но возможность перехода работника вторичного рынка на первичной весьма ограничены. Подобное разделение на первичные и вторичные рынки существуют во многих странах и определяются многообразием компаний, осуществляющих производительную деятельность. Доступность того или иного рынка увязывается с мобильностью рабочей силы, ее ограниченностью. Существует два вида ограничений мобильности: 1) географическое, 2) институциональное. Рынки труда не сосредоточены в одной точки, они имеют пространственную и территориальную протяженность. Территориальные перемещения работников (миграция) связана с издержками на преодоление расстояний и на смену местожительства.
Увольнение работника проявляют его стремление к максимизации своей полезности, а работодателя к максимизации прибыли. С этой точки зрения интересен анализ факторов, влияющих на добровольное увольнение. Среди них можно выделить заработную плату, образование, возраст, пол, специфичность человеческого капитала, стаж, показатели, характеризующие разнородность работников; размер фирмы, экономический цикл, охват профсоюзов и другое - то, что в целом может быть отнесено к прочим факторам. Интересны следующие заключения, сделанные исследователями в области трудовых отношений: вероятность добровольного увольнений гораздо ниже у мужчин, имеющих достаточно хороший уровень заработка, более высокий уровень образования, средний возраст которых превышает 35 лет.
С точки зрения фирмы мобильность может быть связана, прежде всего, с размерами фирмы и вхождением ее в первичный или вторичный рынок. Чем больше размер фирмы, тем больше возможность у работника изменить свое место работы внутри фирмы, а также инвестировать в человеческий капитал и увеличить полезность работы.
Фирмы заинтересованы в предотвращении добровольных увольнений работников, которое влечет за собой цепь издержек, связанных с потерей прибыли от непроизведенного продукта, с затратами на поиск, отбор, наемного работника, его обучение и профессиональную подготовку. Для снижения текучести фирма использует такие рычаги как регулирование заработной платы, в том числе установление зависимости между ростом заработной платы и длительностью работы на фирме, осуществление инвестиций в человеческий капитал, совершенствование процесса отбора и найма работников.
Институциональные ограничения возникают в результате существования в обществе формальных и неформальных правил и процедур, препятствующих мобильности. Формальные ограничения могут возникнуть в результате деятельности государства и профсоюзов. Неформальные ограничения - результат действия устоявшихся в обществе написанных правил и норма. Пример действия таких норм - дискримина