Совершенствование дифференциации оплаты труда в отраслях промышленности (на примере национальной экономики Республики Корея)
Дипломная работа - Экономика
Другие дипломы по предмету Экономика
мающий решения о выборе специальности индивидуально, не знает сколько желающих будут одновременно с ним обучаться той же профессии. С каждым годом выпуск по данной специальности будет расти, и увеличивать предложение на рынке труда, тем самым, снижая и уровень заработной платы в соответствующем сегменте. Таким образом, доходность от инвестиций в образование будет снижаться и, когда они становятся невыгодными для большинства потенциальных студентов, начинается отток желающих учиться по этой специальности, начинается падение предложения, происходит рост заработной платы и доходность инвестиций вновь растет. Процесс носит, таким образом, циклический характер.
Еще одна проблема связана с длительностью образования. Каждый дополнительный год обучения, еще одна ступень образования сокращает срок получения дохода, связанного человеческим капиталом и увеличивает инвестиции, причем, чем выше уровень образования, тем выше расходы на обучение. Из приведенных выше рассуждений следует еще один вывод, если для получения какой-то специальности требуются большие сроки подготовки (например, врача), то они должны быть более высокооплачиваемы. Статистические данные говорят о справедливости вывода для большинства развитых стран, где профессия врача одна из самых высокооплачиваемых.
Дифференциация заработной платы связана во многом с различиями в предпочтениях работников, которые объясняются гедонистической теорией, согласно которой человек стремится увеличить свою полезность, выбирая рабочее место. Эта полезность зависит как от величины заработной платы, так и от различных других характеристик рабочего места (позитивных и негативных), по отношению к которым у работника есть предпочтения. Незарплатные выгоды или риски компенсируются различиями в заработной плате.
Модель компенсационных различий в заработной плате основывается на следующих предпосылках: работник при выборе рабочего места стремится максимизировать свою полезность с учетом всех его характеристик, а не только дохода; работник имеет информацию о всех характеристиках рабочего места или может получить ее в процессе работы; работники мобильны и имеют возможность перемещаться с одного рабочего места на другое без ограничений. Предпочтения рабочего описывают функцией полезности:
(1.8)
где: Wi - заработная плата на i-ом рабочем месте; Xi - незарплатные выгоды или риски на i-ом рабочем месте.
Применяя теорию компенсационных различий можно объяснить дифференциацию заработной платы по отраслям, регионам отдельным рабочим местам. В схеме факторов, определяющих дифференциацию заработной платы, мы выделили такое направление как неоднородность рабочих мест. Рабочие места отличаются по безопасности работы, имеются региональные различия, есть работы творческие, а есть однообразные и т.п. Если рынок работает нормально фирмы, имеющие худшие условия труда, вынуждена предлагать более высокую заработную плату, иначе она не найдет работников. Работодатель, предоставляющий служащим дополнительные льготы, может позволить себе платить им меньше.
В условиях риска поведение различных людей неодинаково. Каждый работник оценивает риск индивидуально, поэтому их решение отличаются. Один работник будет предпочитать безопасную работу, другой остановит свой выбор на рабочем месте с более опасными характеристиками, но с более высокой оплатой труда. Работодатель также стоит перед выбором: предлагать повышенную заработную плату или снизить уровень риска, осуществив соответствующие инвестиции (если это возможно). Естественно, при этом выборе наниматель будет руководствоваться экономической выгодой, исследуя возможность сохранения допустимого уровня прибыли.
Компенсационные различия в заработной плате возможны также в случае положительных характеристик рабочего места в виде пособий, льгот, различных видов неденежного вознаграждения. Есть несколько причин, побуждающих вводить механизм подобного стимулирования. Во-первых, многие пособия (например, медицинское страхование) обходятся работодателю дешевле, чем, если бы они покупались работником индивидуально, так как возникает экономия на масштабе и административных издержках, во-вторых, в большинстве стран пособия и неденежное вознаграждение не облагаются налогом. В третьих, пособия могут использовать как средство срытого отбора и поощрения предпочтительной рабочей силы (заработная плата в этом случае не может использоваться из-за явной дискриминации). Оптимизированная структура пособий будет способствовать отбору работников, имеющие более высокие показатели производительности труда и качество выполняемых функций. Работодатель может применять также гибкий план пособий и неденежных вознаграждений, в рамках которого работник может определить индивидуальный отбор.
Одной из характеристик рабочего места является статус. Модель компенсационных различий предполагается, что статус является для многих работников особым благом, за которые они готовы платить. Статус каждого человека характеризуется его местом в обществе на различных стадиях жизнедеятельности и возможности получения доходов из различных источников. Владелец собственности, например, не позволит наемному работнику получать заработную плату выше, чем его доход. От социального статуса зависит поведение человека, которое выражается в культуре поведения, формах досуга, общении, образе жизни, выборе деятельности, в действиях в случае потери ра?/p>