Роль руководителя организации в управлении конфликтами и стрессами. Руководитель как субъект конфлик...
Курсовой проект - Разное
Другие курсовые по предмету Разное
i>Должность заполнявшего бланк _консультант отдела по обеспечению ТСР и ПОИ_
Проанализируем данный конфликт
Конфликт определенно является производственно-экономическим, поскольку имеет место в организации и непосредственно связан с выполнением служебных обязанностей, однако его можно одновременно отнести и к социально-психологическим, поскольку в его основе лежит глубокое противоречие характеров и личностей. Именно из-за него конфликт острый, длительный, затяжной
Столкновение интересов имеется между отделом во главе с начальником с одной стороны и директором филиала с другой. Поэтому конфликт локальный и межличностно-групповой. Конфликт, пожалуй, можно отнести к предметным, поскольку для сотрудников этим предметом была свобода действий. При этом он субъективный, потому что сложился как результат действий субъекта столкновения директора.
Определим причины возникновения конфликтной ситуации. В общем можно говорить, что причиной стали непрофессионализм руководителя и его эмоциональная неустойчивость. Как частная причина: нарушение служебной этики, несправедливость к сотрудникам, постоянный контроль организация работы без учета мнения сотрудников. Конфликт, как мы могли понять, негативен и ведет к ухудшению деятельности организации, деструктивен, поскольку способствует росту напряженности, и разрушителен. Хоть часть действий сторон носит скрытый характер, сам конфликт является открытым, поскольку имели место споры и выяснение отношений. Думаю, что конфликта можно было бы избежать. Подобные конфликты, не несущие никаких положительных результатов не должны происходить в организациях.
Получить необходимые знания о конфликте можно было методами наблюдение и опрос.
Можно дать однозначную оценку данного конфликта, как носителя отрицательных тенденций и отрицательных последствий, таких как создание дополнительных помех трудовой и социальной активности, подавление делового настроя, энтузиазма и творческой инициативы, ухудшение морально-психологической атмосферы, усложнение процесса восстановления деловых отношений.
Мы могли наблюдать конфликт в его развитии, предконфликтную и конфликтную стадии.
Каждая из сторон имела свой индивидуальный стиль, то есть способ осуществления определенных интересов, образ действий по достижению намеченной цели и вместе с тем способ общения. Используя модель Томаса-Киллмена, определим стили поведения участников. Без всякого сомнения Кузьмина придерживалась такого стиля поведения как конфронтация, ориентированного на то, чтобы, действуя активно и самостоятельно, добиваться осуществления собственных интересов без учета интересов других сторон, а тои в ущерб им. Работники же отдела ТСР пробовали несколько стилей: когда сотрудничество не увенчалось успехом, выбрали уклонение.
На основе собранной информации и анализа заполним карту конфликта. (Таблица 1)
Карта конфликта
Конфликт между директором филиала и отделом ТСР
Таблица 1
ВопросыОтветыКто участвуетдиректор филиала Александра Дмитриевна Кузьмина
начальник отдела Ногин Михаил Валерьевич
сотрудники отделаГде происходит конфликткабинет директора
помещение, в котором работает отделВид конфликта
по сфере проявления
по масштабу
по длительности и напряженности
по субъектам конфликтного взаимодействия
по предмету конфликта
по источникам и причинам возникновения
по коммуникативной направленности
по социальным последствиям
по формам и степени столкновения
по способам и масштабам урегулирования
производственно-экономический /социально-психологический
локальный
острый, длительный, затяжной
межличностно-групповой.
предметный
субъективный
организационный/эмоциональный
деловой
вертикальный
негативный
деструктивный
разрушительный
открытый
спровоцированный
нецелесообразный
антагонистический
частично решаемыйОбъект конфликтаОтношения между директором и сотрудниками отделаПредмет конфликтаСтепень самостоятельности отдела и результаты работыПричины конфликталичностные и профессиональные характеристики директора филиалаМетоды диагностики конфликтанаблюдение, опросФункции конфликтатрансформация деловых отношений
инновация, содействие творческой инициативеФазы и стадии конфликтастадии: предконфликтная, конфликтная
фазы: начало, развитие, пик, затухание конфликтаМодель поведения в конфликтедеструктивная и конструктивнаяСтратегия разрешения в конфликтеДиректор конфронтация
Сотрудники отдела сотрудничество, уклонениеТехнология управления конфликтоммежличностные методыСтрессорыотношения с руководством
недостаток и противоречивость информацииМетоды разрешения конфликтамежличностныеЧем кончается конфликтконфликт пока не окончен
Проектная часть
Проектные предложения в отношении Александры Дмитриевны Кузьминой
Многое в эффективности преодоления конфликта решает выбор стиля поведения.
Кузьмина придерживалась стиля конфронтация
Данный стиль по своей направленности ориентирован на то, чтобы, действуя активно и самостоятельно (что видно из сетки), добиваться осуществления собственных интересов без учета интересов других сторон, непосредственно участвующих в конфликте, а то и в ущерб им. Применяющий